Os jovens gerentes às vezes se transformam em verdadeiros chefes. Recém-saídos da escola, estimulados, cheios de conhecimentos teóricos, acabam de obter uma posição de gestão e pensam - com ou sem razão - que infundiram a ciência e tiveram mais sucesso do que seus predecessores. Eles sofrem do que chamamos de "síndrome do chefão" …
O que é um "pequeno chef"?
A expressão provavelmente vem do mundo militar, onde o líder representa aquele que sabe e que manda obedecer às suas tropas. O "pequeno chef", também conhecido pelo nome de "chefaillon" - com toda a conotação pejorativa que a palavra confere, é nos negócios aquele que se encontra à frente de uma nova equipa, recém-promovido ou à procura de deixar a sua marca - comprovar sua nova posição gerencial e não encontrar outro meio senão impor sua lei de forma autoritária, refugiando-se nessa nova condição de gerente.
Verdadeiro flagelo da gestão, esses pequenos patrões são responsáveis por muitas demissões, desgastes e outras causas de desligamento. Portanto, é fundamental saber detectar os sintomas desta síndrome - seja para si (ninguém está imune), seja para um dos seus colaboradores.
Quais são as características de um "pequeno chef"?
Os sintomas desse tipo de comportamento são relativamente fáceis de detectar. Com algumas exceções, o chefaillon não terá necessariamente todos eles.
- Arrogância : elevada crença nos seus conhecimentos e métodos, convicção de que tudo pode fazer melhor do que todos, tendência para menosprezar quem o tenta trazer de volta à realidade, propensão para se colocar à frente e exagerar nos seus sucessos.
- Falta de empatia e reconhecimento pelo trabalho dos outros: não conhece o significado da palavra "equipa", não procura compreender os seus colaboradores, critica constantemente o seu trabalho, tem sempre bons conselhos para divulgar, recusa conselhos ou críticas, está fechado a todas as iniciativas emanando de seus colaboradores, todos os sucessos são atribuídos.
- Desejo de poder : ele não respeita nada e ninguém, mas deve ser respeitado, não perde nenhuma oportunidade de brilhar, mesmo que isso signifique esmagar aqueles que se interpõem em seu caminho.
- Controle sistemático e pressão permanente : o pequeno chefe está sempre nas costas de suas tropas para tarefas, missões, etc. realizada por seus funcionários.
- Falta de confiança : não confia em ninguém, não compartilha nenhuma informação, pois se considera o único capaz de realizar as tarefas de forma adequada e / ou teme perder o seu lugar.
- sem delegação : por medo de perder o controle e a autoridade sobre o grupo (e como consequência do ponto anterior), o chefaillon nada delega e tudo administra sozinho.
- evite reuniões de equipe : o chefaillon prefere organizar pequenos pontos individuais com cada um para manter o controle da informação compartilhada e do andamento dos projetos.
Quem é afetado por esta síndrome?
Se esse "mal" atinge principalmente os jovens gestores recém-saídos da escola, também pode estar presente em um funcionário que adquiriu recentemente uma postura gerencial e que tem que dirigir uma equipe pela primeira vez na carreira.
De qualquer forma, eles não são pessoas fundamentalmente rudes ou más. Na verdade, essa síndrome é o resultado de um coquetel de elementos como inexperiência como supervisor, medo do fracasso, uma profunda falta de autoconfiança …
Quais são os perigos da síndrome do "chefão"?
Esse tipo de síndrome pode rapidamente ter consequências mais ou menos prejudiciais para uma equipe, ou mesmo para toda a empresa. Entre os incômodos mais frequentes, podemos citar em particular:
- deterioração da atmosfera dentro da equipe,
- assédio moral contra seus funcionários,
- improdutividade,
- desmotivação dos funcionários,
- aumento do estresse, manutenção de um terreno favorável para o esgotamento,
- alta rotatividade para a equipe do gerente que sofre desta síndrome,
- tensões e conflitos com funcionários …
Como não cair na armadilha do "pequeno chef"?
Sob a pressão do avanço e das novas responsabilidades gerenciais, todos provavelmente cairão na armadilha dessa busca por legitimidade nessa nova postura e se tornarão chefaillon.
Para evitar isso, algumas dicas são interessantes.
Reserve um tempo para observar antes de agir
Quando você chega à frente de uma nova equipe, raramente é oportuno revolucionar tudo desde os primeiros dias. Independentemente da experiência adquirida como simples funcionário. Aqueles que alcançam sua primeira posição gerencial devem antes de mais nada mostrar humildade e concorda em se tornar um "iniciante" novamente. Qualquer diploma, por mais prestigioso que seja, não suscita nenhuma arrogância ou suficiência.
Portanto, é adequado como primeiro passo absorver a cultura da sua nova empresa, conhecer cada um de seus colaboradores, questionar, ouvir, tirar suas notas para adotar a postura gerencial mais adequada.
Mais do que nunca, a escuta ativa é aqui um ativo que é essencial dominar.
Adapte sua gestão
Não existe um modelo de gestão ideal em todas as circunstâncias, todos os contextos e em todas as organizações, sejam elas quais forem. Cada empresa, cada setor de atividade, cada país tem suas preferências que às vezes são totalmente diferentes umas das outras.
Além disso, modelar sua maneira de administrar com base no antecessor ou em outro gerente da empresa seria uma má ideia. O que funciona com uma personalidade / equipe não funciona necessariamente com outra.
A ideia é, assim, adaptar sua gestão de acordo com a cultura da empresa, a estratégia global e a personalidade dos colaboradores, trazendo seu toque pessoal e respeitando seus valores.
Trabalhe em suas habilidades pessoais
Embora o conhecimento e as habilidades técnicas sejam obviamente necessários, certas qualidades humanas também o são. São particularmente essenciais para não cair na armadilha da síndrome do chefão. Assim, o gerente recém-chegado a esta função de gestão garantirá o trabalho nas seguintes competências sociais:
- Auto confiança : agressividade, medo do fracasso e desprezo pelos outros estão muitas vezes ligados a um problema de ego que é interessante analisar para poder desenvolver essa autoconfiança e estabelecer relações saudáveis com os colegas.
- Empatia : essencial para um gestor que, ao comunicar-se com empatia, estabelecerá um clima de confiança com os seus colaboradores que se sentirão ouvidos, ouvidos e compreendidos. A empatia permite, ao sincronizar-se com o seu interlocutor, comunicar de forma fluida e eficaz.
- Assertividade Saber se afirmar e ocupar o seu lugar na empresa sem esmagar os outros é uma qualidade essencial para qualquer gestor.
- Senso de coletividade : liderar uma equipe significa saber identificar e orquestrar as habilidades de todos com um objetivo comum. Um bom gestor é aquele que sabe colocar as habilidades e talentos de cada um de seus colaboradores a serviço da inteligência coletiva. Os sucessos são, portanto, alcançados por todos e não apenas pelo líder.
- Habilidades interpessoais : comunicar-se harmoniosamente com seus interlocutores, agir com inteligência e respeito com os outros é uma habilidade essencial para um gestor. Este último deve, de fato, ser capaz de gerenciar de forma inteligente diferentes tipos de situações: sucessos, armadilhas, tensões, conflitos, etc.
- Senso de organização : um talento imprescindível para não ser sobrecarregado pela carga de trabalho e superado pela pressão de prazos e objetivos, mas também para poder orquestrar a equipa e as suas competências da melhor forma possível para atingir os objetivos traçados.
Aprenda a gerenciar o estresse
O estresse é um dos marcadores da síndrome do chefão. Na verdade, o novo gerente executivo se coloca - ou sofre - tanta pressão para ter sucesso onde foi impulsionado, que perde toda a racionalidade e toda a humanidade. O objetivo é demonstrar rapidamente que é legítimo nessa postura.
O novo gerente terá então que aprender a controlar seu estresse. Se sua hierarquia o pressiona demais, é essencial que ele desarme essa mudança abrindo o diálogo para reduzir a pressão e seguir em frente com mais calma. Se o gestor se pressiona muito, deve tentar dar um passo para trás e, se necessário, buscar ajuda nos estágios iniciais de sua missão para se reassegurar nessa nova postura.
Comunicar efetivamente
A comunicação é a base de qualquer relacionamento saudável. Não podemos deixar de nos comunicar. A comunicação gerencial eficaz é essencial para cumprir a missão de qualquer gerente. Isso, para finalidades diferentes, incluindo:
- troca e diálogo com os funcionários,
- trazer as pessoas de volta ao coração da empresa,
- estabelecer um clima de confiança e boa coesão da equipe,
- efetivamente motivar, inspirar, envolver
- manter um vínculo construtivo entre as diferentes camadas da empresa,
- participar do espírito da empresa e fortalecer o pertencimento a uma mesma organização,
- trabalhar para a inteligência coletiva, cooperação e inovação,
- dar sentido às missões e tarefas confiadas,
- definir com clareza e precisão os objetivos de seus colaboradores …
Obter ajuda
Não há vergonha em pedir ajuda - conselho, conselho - para uma questão administrativa específica em que você está preso. O novo gerente também pode pedir apoio - coaching, treinamento, mentor - para ajudá-lo a cumprir sua nova missão da melhor maneira possível.
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