O que é a metodologia OKR (Objetivos e Resultados-Chave)? Como implementar este sistema de gestão? Quais são as melhores práticas ? Como definir metas?
Resumo
- Definição de objetivos e resultados-chave (incluindo exemplos de objetivos de OKR)
- Benefícios dos OKRs
- Os critérios de sucesso dos OKRs
- Como implementar a metodologia OKR?
OKR: definição
OKR é a sigla para "Objetivos e resultados-chave" ou em francês "Objetivos e resultados-chave". É um sistema de gestão que define objetivos, desdobrando-os em todos os níveis e associando os principais resultados. Isso contribui para o sucesso do objetivo.
Inspirado pelo trabalho de Peter Drucker na década de 1950 sobre gerenciamento por objetivos (MPO), Andrew Grove, CEO da INTEL, formalizou os "Objetivos e resultados-chave" na década de 1980. Este sistema é implementado hoje por todos os tipos de empresas, incluindo o Google , Spotify, …
O que é uma meta?
Um objetivo é uma meta qualitativa a ser alcançada em um determinado horizonte de tempo. Ele dá a direção que queremos tomar. Para onde queremos ir? Ele treina e concentra os esforços de uma equipe em um objetivo comum. Dá sentido às ações que realizam: "fazemos isso, porque queremos ser …"
Use objetivos SMART, inspiradores e mobilizadores:
- S para específico,
- M para mensurável,
- PARA para alcançável,
- R para realistas,
- T para Definido temporariamente.
Qual é o principal resultado?
O sucesso de um resultado-chave contribui para a realização do objetivo ao qual está conectado. Deve ser mensurável: consiste em uma medida e um valor-alvo.
Aviso: por vezes, os principais resultados são frequentemente confundidos com as tarefas, meios / ações implementadas. Exemplo: "Conduzir uma campanha de comunicação" não é um resultado importante, enquanto "Obter uma taxa de reconhecimento de 20%" é. Ou ainda: "lançar um novo produto" é um meio (ou uma atividade), "atingir 15% do mercado com o novo produto" é um resultado chave.
É comum definir 3 resultados principais por objetivo. O importante é mantê-lo simples e eficiente, ao mesmo tempo que usa métricas suficientes para ser relevante. O número correto geralmente está entre 2 e 5.
Diferenças entre um KPI e um resultado importante de um OKR : o KPI mede o desempenho de um processo, uma atividade, um serviço, uma campanha, etc. O KPI pode ser usado como um sinal de alerta, para identificar problemas e o que precisa ser melhorado. Ele permite que você monitore e gerencie uma atividade por meio de um painel. O resultado chave define um valor a ser alcançado para participar do sucesso do objetivo. Possui uma forte dimensão gerencial por estar integrado em um sistema de gestão completo e coerente. A métrica usada no resultado pode ser um KPI.
A formulação do objetivo é essencial.
Exemplos de lentes OKR:
Exemplo 1 - Meta : Torne-se líder em seu mercado
- Aumentar em 20% o número de produtos comercializados
- Obtenha uma taxa de sucesso de 80% para as ofertas
- Aumente a satisfação do cliente para 75%
Exemplo no modelo Excel entregue com a folha prática
Importante: os objetivos devem ser claros, realistas, concretos … veja o método SMART
Exemplo 2 - Em marketing digital, para uma estratégia de inbound marketing:
Meta : aumentar o número de leads
- Diminua a taxa de rejeição de 70% para 50%
- Aumente o tráfego do site de 500.000 visitantes para 700.000 visitantes
- Aumente o número de visualizações de página por visita de 1,5 para 2,5
Exemplo 3 - para ajudar a alcançar objetivos de negócios
Meta : aumentar a rotatividade
- Aumente o tempo gasto visitando de 70% para 80%
- Melhore a taxa de conversão de clientes em potencial em 20%
- Amplie a carteira de clientes em + 20%
Benefícios dos OKRs
Os benefícios são numerosos. Eles ajudam a tornar a organização mais eficiente, em particular ao:
- alcança metas ambiciosas - posicionando a empresa de forma sustentável na busca por performance.
- envolvimento dos funcionários - OKRs dão significado à atividade do funcionário com prioridades claras. Eles sabem que seus esforços diários fazem parte do cumprimento de uma meta que eles conhecem. A sua atividade está totalmente ligada à estratégia da empresa. Todos os funcionários estão indo na mesma direção. Da mesma forma, as equipes são responsáveis por seus objetivos.
- Maior agilidade - a empresa ganha agilidade para se adaptar às novas condições de seus mercados e de seu ambiente competitivo.
- Alinhamento de objetivos - é assegurada a consistência entre os diversos níveis da empresa, reforçando a sua capacidade de concretização dos objetivos mais elevados.
Os critérios de sucesso dos OKRs
Aqui estão os princípios-chave para que este sistema seja eficaz:
No nível de todo o dispositivo:
- Trabalho em ciclos curtos : assim como os métodos ágeis, os OKRs táticos fazem parte de ciclos curtos (geralmente trimestrais). A eficiência reside na capacidade de resposta e adaptação aos novos parâmetros que regem uma atividade. Estabeleça metas intermediárias.
- Limite-se em número de OKRs para manter o foco em objetivos críticos: 5 OKRs no máximo por nível, 2 a 5 resultados-chave por objetivo.
- A transparência é essencial. OKRs são públicos. Eles são amplamente divulgados e podem ser consultados por todos os funcionários. Essa transparência é um pilar do sistema.
- Não vincule o OKR à avaliação de desempenho do funcionário . O objetivo é reunir esforços para um objetivo comum e não apenas para recompensar / sancionar o desempenho individual. O OKR é uma ferramenta de gestão e não uma ferramenta de avaliação. Caso contrário, existe o risco de os funcionários negociarem com firmeza para que os objetivos sejam alcançáveis. Uma situação muito distante dos princípios e virtudes do sistema: empurrar as energias para se superarem!
- Ter metas mensuráveis
Em termos de resultados principais:
- Use medidas que sejam verdadeiramente … mensuráveis . Certifique-se previamente de que as informações da fonte estão disponíveis. Não construa fábricas de gás para obter os dados. Da mesma forma, este último deve ser confiável, indiscutível.
- Escolha as medidas que têm o maior impacto na meta . A relevância do sistema está em questão. Os principais resultados baseiam-se nas principais causas com impacto direto. Para isso, Gerente GO! recomenda que você use ferramentas como o diagrama de Ishikawa.
- Ter acesso aos valores de referência antes de qualquer iniciativa. Aumentar a satisfação do cliente para 75%, sim, mas de onde começamos?
- Estabeleça metas ambiciosas . O objetivo é tirar o melhor de todos: libertar a criatividade, aumentar o empenho e o dinamismo … enfim, fazer destes indicadores um desafio diário.
No Google, é uma questão de “metas ampliadas”: essas metas devem tirar os funcionários de sua zona de conforto, forçá-los a realizar coisas que ainda não fizeram, ou mesmo que não imaginaram. 'É possível fazer… neste contexto, o padrão a ser alcançado é 70% do objetivo (veja o vídeo de apresentação https://www.youtube.com/watch?v=mJB83EZtAjc). Se 100% é alcançado regularmente, é porque o objetivo não é suficientemente ambicioso. Esse sistema pode ter efeitos perversos como a possível desmotivação das tropas. Um desafio é antes de tudo uma meta a ser alcançada. Se este último estiver inacessível, por que fazer o esforço?
- Realizar acompanhamento regular - mesmo que as medidas sejam estabelecidas trimestralmente, não espere até o final do período para ver os resultados. Eles devem estar presentes na mente de todos e ser objeto de monitoramento regular. Por exemplo, acompanhe o progresso dos resultados durante um briefing ou outra oportunidade para discutir em equipe.
Como implementar a metodologia OKR?
Não existe uma metodologia formalizada para a implementação de tal sistema de gestão. A abordagem OKR é baseada em uma série de princípios a serem integrados . Devemos estar cientes de que esta é uma nova forma de conceber o funcionamento da organização em relação aos sistemas tradicionais de gestão. Como tal, a mudança é profunda e, portanto, os riscos de resistência são reais.
Estratégias e processos de implementação
Tentar imitar os precursores (Google et Cie) não é necessariamente a abordagem certa. Seria melhor adapte o conceito às especificidades do seu negócio : estrutura, cultura, mercados… O “copiar e colar” nesta área raramente funciona.
É aconselhável começar pequeno, localizado e gradualmente implantar OKRs em uma escala maior. Essa prática facilita o aprendizado e a adoção do sistema. Duas abordagens são possíveis:
- Comece com o nível hierárquico mais alto e implante as práticas para baixo (abordagem de cima para baixo).
- Comece com uma equipe piloto (ou serviço) antes de generalizar gradualmente para toda a empresa.
A implementação é conduzida por um gerente de projetos, com o apoio firme e comprometido da administração. O projeto também pode ser totalmente gerenciado por um grupo de trabalho (ou de referência). Como os métodos ágeis, esses representantes podem atuar como "Campeões". Eles incorporam o novo sistema e contribuem para sua adoção no dia a dia da empresa.
A estrutura dos OKRs
- Definir o objetivo principal ao mais alto nível
Confie na visão e na missão principal da empresa para definir um objetivo coerente. Este último define a direção geral em que toda a empresa deve se mover. É a base para alinhar os outros. O repositório final.
É uma meta de longo prazo. O ciclo de OKRs estratégicos é estabelecido ao longo de um ano.
- Definir OKRs trimestrais
Esses são objetivos táticos vinculados às equipes. Para cada trimestre anterior, o OKR é reavaliado. Para estabelecê-los, as equipes contam com OKRs estratégicos.
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