É claro ainda hoje e pela experiência que geralmente poucos Gerentes se fazem esse tipo de pergunta e que a relação entre "o gerente" e "o treinamento" permanece particular, para não dizer vaga e díspar. Isso por vários motivos, que provavelmente encontram suas fontes, tanto:
- em estereótipos de formação profundamente enraizados desde a escola primária que perpetuam a crença de que para ser treinado, isso envolve necessariamente ações de formação presencial durante um ou mais dias com um formador e muito conteúdo teórico,
- no facto de a formação profissional ser particularmente objecto de processos, enquadramentos, abordagens catalogadas que podem dar a impressão de que basta deixar-se "transportar pelo sistema" e "aprofundar-se nas soluções prontas a treinar nas prateleiras",
- no fato de que os gerentes muitas vezes só pensam em trazer à tona a "questão de habilidades de aprendizagem" porque há caixas para isso no formulário de entrevista anual, etc.
Habilidades que construímos
E de fato, é verdade que em termos absolutos, parece tão fácil contratar pessoas pensando que “amanhã será como hoje” e, portanto, por que se preocupar em apoiar suas habilidades ao longo do tempo e prestar atenção em sua formação?
Em qualquer caso, se alguma vez surgir uma dificuldade, ou se uma habilidade tiver que ser desenvolvida em uma emergência, isso não deve ser particularmente problemático e deve haver um curso de treinamento de "catálogo" para oferecer quando chegar a hora …
Portanto, quantos gerentes de treinamento ainda não foram confrontados com solicitações como:
- “Meu funcionário não escreve seus relatórios de acordo com minhas expectativas … Podemos encaminhá-lo para treinamento: Sabe escrever um relatório? "
- “O meu colaborador é muito bom neste tipo de actividade e reflexão aprofundada, por outro lado por motivos de organização, também o espero há alguns meses para lidar com tarefas mais básicas, e neste registo ele não responde rápido o suficiente para seus e-mails diários e solicitações telefônicas … Podemos enviá-lo para o treinamento "Gerenciamento do tempo? … e deve durar apenas ½ dia ou 1 dia no máximo."
- “Tenho uma colaboradora que desenvolveu um ótimo arquivo Excel para acompanhar nossa atividade, quero que todos os outros membros da equipe o usem, mas no momento eles não o fazem regularmente e ela tem que fazer as entradas a cada semana para eles. Eles me disseram que não estão usando o arquivo porque precisam de treinamento em Excel. Podemos providenciar isso em 2 semanas? "
Ou, inversamente, no caso da criação de cursos de treinamento, quantos gerentes de treinamento ainda não foram confrontados com Gestores que acreditam não poder "liberar" seus funcionários para treinamento?
Como gerente, quaisquer que sejam as abordagens ou crenças que alguém desenvolveu em relação ao treinamento, permanece o fato de que, positiva ou negativamente, nosso papel de apoiar e desenvolver as habilidades de nossos funcionários é crucial.
Faça do treinamento seu melhor aliado quando você for um gerente
Como um gerente de uma equipe de vendas, que só concorda em “mandar” seus vendedores para treinamento, se souber estimar que esse treinamento terá um impacto diretamente positivo em sua capacidade. Gerar mais rotatividade, um primeiro reflexo a ser sistematicamente desenvolvido, tem por objetivo determinar com antecedência e de forma clara com os diversos stakeholders, os resultados esperados da formação, os impactos positivos esperados e o que deve ser implementado.
Essa abordagem, portanto, torna possível:
- qualificar pragmaticamente qualquer solicitação de treinamento de seus funcionários e determinar seus objetivos concretos. Não se trata, portanto, de "negociar" a utilidade ou não da formação solicitada, mas de determinar a sua pertinência no que se refere à formalização das ações a concretizar no final, que contribuam para o desenvolvimento individual ou coletivo atuação,
- concretizar as bases para o apoio e acompanhamento do seu colaborador no final da ação formativa, com base em critérios de medição partilhados, facilitando a avaliação do real retorno do investimento da formação realizada, nomeadamente no que se refere ao seu custo e afastamento do colaborador.
O facto de trocar e definir "o que terá de mudar", "o que terá de ser posto em prática em termos de acções e a que ritmo", a montante de qualquer validação e formação formativa, permite também questionar sobre uma grande ponto, que é se “o treinamento identificado” é realmente “a solução certa”.
Em qualquer caso, quando "nos perguntamos" e pensamos alguns minutos sobre isso, como seres humanos, continuamente aprendemos concretamente:
- por nós mesmos, confrontando novas áreas e campos de ação, experimentando, refazendo, etc.
- observando e interagindo com outras pessoas,
muito mais do que apenas com base em dias de treinamento, cujo objetivo é geralmente dar lugar de destaque à teoria. Portanto, como Gestor, dependendo da situação, ao invés de apenas aceitar e lidar com uma ausência para treinamento, cujo retorno do investimento não é claro, não é uma grande oportunidade, que se considere:
- adotar uma postura de "Treinador", "Facilitador", "Treinador Gerente" e por exemplo, jogar a carta de delegação, para apoiar a aquisição e o desenvolvimento de competências dos seus colaboradores,
- e / ou desenvolver as condições propícias à partilha de experiências e conhecimentos entre os membros da sua equipa ?
Finalmente, há uma abordagem final para o treinamento, que como gerente pode ser particularmente benéfica e positiva, e que consiste em apoiar seus funcionários na perspectiva de desenvolver seus pontos fortes, em vez de tentar identificar sistematicamente os pontos fracos, e esperar que sejam “tratados” por meio de ações de capacitação.
É certo que essa propensão a enfatizar o que está errado e a investir mais energia nesses aspectos, do que focar nos pontos fortes, está fortemente ancorada culturalmente na França. O fato é que, se nos inspirarmos nas práticas atuais de treinadores esportivos de alto nível, estas:
- principalmente levar seus coachees a confiar em seus pontos de força, para compensar mais facilmente seus pontos de fraqueza enquanto permanecem confiantes,
- ao invés de trabalhar principalmente e o tempo todo em seus pontos fracos, com todas as consequências que isso acarreta em termos de perda de confiança, motivação, energia, etc.
Então, como gerente, por que não começar olhe para o treinamento de uma nova perspectiva ? O ângulo do requisito de sua eficiência, sua utilidade prática, seu retorno sobre o investimento.
O ângulo de sua forma, que pode envolver delegação, facilitação, estabelecimento de condições para a aprendizagem diária, etc. e não apenas por meio de treinamentos presenciais teóricos ou módulos de eLearning.
O ângulo de formação, a partir dos pontos de força existentes, no intuito de desenvolvê-los ainda mais, de forma a permitir abordar e compensar de forma mais eficaz os pontos de fragilidade que devem existir, sem comprometer as dimensões “motivações” e “confiança” .
Tantas perspectivas de formação, que podem constituir ativos valiosos, e vias de ação gerencial com valor agregado, dado o papel crucial que se desempenha como gestor no suporte e no desenvolvimento de seus colaboradores.
Autor - Frédéric MISCHLER -
Autor do blog Inovação e RH, profissional da função de RH e apaixonado pelo campo das possibilidades em termos de inovações em RH, Frédéric tem a ideia que hoje é necessário apoiar a transformação da função de RH.
Nesse sentido, ele lidera comunidades de aprendizagem de profissionais de RH e intervém nesses temas durante treinamentos de RH, missões de consultoria e conferências de RH.
Blog: http://innovationsrh.over-blog.com/
