Todos nós já conhecemos em nossas carreiras um funcionário, um colega - às vezes até patrão - não muito competente, mas totalmente convencido do contrário. Isso é chamado de efeito Dunning-Kruger ou "efeito de excesso de confiança". O que é esse fenômeno? Como detectar isso? Como reagir?
Efeito Dunning-Kruger - Introdução
David Dunning e Justin Kruger, dois psicólogos americanos ficaram um dia muito intrigados com um ladrão que roubou um banco com o rosto descoberto e em plena luz do dia. O réu, facilmente identificado, foi preso algumas horas depois. Explicou que se cobriu com suco de limão para ficar, como tinta, invisível às câmeras de vigilância e por isso não precisou fazer máscara.
Dunning e seu companheiro conduziram vários estudos e experimentos para analisar o viés metacognitivo que induz essa incapacidade de medir as próprias habilidades.
Os resultados desses estudos tendem a demonstrar o preceito avançado por Darwin: " a ignorância gera autoconfiança com mais frequência do que o conhecimento “. De facto, durante as suas vivências, as pessoas menos competentes se consideravam mais competentes do que o seu nível real - medido, ele, pelos 2 psicólogos - e vice-versa.
Kruger e Dunning chegaram a 4 conclusões sobre indivíduos superconfiantes, 4 elementos constituintes do efeito assim definidos:
- Eles são incapaz de medir seu próprio nível real de competência .
- Elas luta para reconhecer as habilidades de quem realmente as possui .
- Eles são incapaz de medir seu grau de incompetência em um campo específico.
- No final de um treinamento ajudando-os a desenvolver suas habilidades de forma relevante, eles pode ser capaz de reconhecer e aceitar suas deficiências passadas .
Isso não significa, entretanto, que eles se sintam mais competentes do que os outros.
É realmente um diferença entre a percepção de seu próprio nível de competência e suas verdadeiras habilidades. Também é importante ressaltar que ninguém está imune a esse viés cognitivo.
Por que se interessar por esta análise?
Pessoas incompetentes se considerariam, portanto, mais talentosas do que realmente são. Por outro lado, os mais competentes tendem a subestimar seu nível. Um elemento que pode revelar-se relevante no mundo do trabalho.
Seja em uma entrevista de recrutamento ou em gestão de pessoas, pode ser interessante para o gestor conhecer esse fenômeno, saber detectá-lo e saber administrá-lo no dia a dia. Esse excesso de confiança nas próprias habilidades pode, de fato, ter efeitos desastrosos em uma equipe, entre os quais:
- deteriorar a atmosfera de trabalho , induzem tensões, conflitos,
- aumentar o estresse geral da equipe,
- atrapalhar a produtividade ,
- arruinar o andamento de um projeto , ou mesmo o projeto como um todo,
- deteriorar a imagem da empresa com seus clientes e / ou diversos prestadores de serviços, caso o indivíduo em questão ocupe cargo de relacionamento cliente / fornecedor, por exemplo.
Ao mesmo tempo, a falta de confiança nas próprias habilidades pode:
- atrapalhar a inovação ,
- levar ao cansaço ,
- gerar frustrações , mal-entendidos, até mesmo tensões,
- minar uma pedreira .
Como detectar a síndrome de Dunning-Kruger?
Para o gestor, é fundamental saber detectar um transbordamento de confiança em um de seus colaboradores, a fim de mitigar as consequências negativas que isso poderia ter causado na equipe. Então, aqui estão algumas características de pessoas superconfiantes:
- Eles não têm as habilidades para distinguir entre pessoas genuinamente talentosas e outras.
- São bastante sem saber de seu nível de habilidade real e tenderá a superestimá-lo, não em relação aos outros, mas em relação ao que ele realmente é.
- Eles têm difícil se questionar e dificilmente aceita críticas negativas.
- Elas luta para reconhecer as habilidades de quem as possui na verdade.
- Colocados na frente de dados concretos, eles são capazes de melhorar suas habilidades e, posteriormente, reconhecer suas deficiências anteriores quanto a este último.
Como reagir?
Os funcionários que exibem o efeito Dunning-Kruger são uma daquelas personalidades difíceis para um gerente administrar. Diante desse tipo de indivíduo, este pode, em especial:
- Dê feedback regularmente : Funcionários que se subestimam gradualmente se tornarão conscientes de seu potencial e o explorarão mais. Quem, ao contrário, se superestima, se olhará de maneira diferente, muitas vezes corrige seus erros e se sai melhor.
- Tome distância suficiente para lidar com a situação de maneira adequada.
- Formule críticas construtivas : com base em fatos comprovados, eles ajudam a detectar erros e corrigir a situação sem esperar que a situação se agrave. Isto é dependem de elementos concretos para deixar o funcionário superconfiante diante de suas próprias falhas e pedir que aprimorem um elemento específico. Para isso, é fundamental ser claro, preciso, concreto.
- Oferecer treinamento ou suporte para que se conscientizem de suas deficiências e tenham a oportunidade de preenchê-las.
- Reconhecer o progresso e os sucessos comprovados e encorajar esforços.
Lembre-se de que provavelmente subestimaremos nossas próprias habilidades. Antes de julgar os outros, talvez seja relevante nos perguntar se nosso método de gestão está bem adaptado ?!
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