Nenhum gerente pode culpar seus funcionários por não terem atendido suas expectativas em termos de trabalho, se eles não reservaram um tempo para compartilhar sua visão e expressar suas solicitações de forma clara e precisa.
Definir objetivos relevantes, suficientemente motivadores, ao mesmo tempo que se mantém acessível e em linha com a estratégia geral da empresa, requer um mínimo de reflexão.
De fato, estes devem ser coletivos, a fim de criar uma verdadeira coesão dentro de sua equipe, mas também individuais para o envolvimento pessoal de cada membro de seu grupo. Devem permitir que todos tenham uma visão precisa do que se espera deles, mas também da equipe. Devem ser formulados de forma clara, compreensível e aceitos.
Além disso, indicadores de medição devem ser colocados em prática, a fim de permitir a avaliação do desempenho e dos resultados alcançados.
Definição
Uma meta define o meta que um funcionário ou equipe deseja alcançar graças às ações realizadas . Está em linha com a estratégia da empresa e é a base de um certo compromisso entre o gestor e o seu colaborador. Com efeito, especifica os meios necessários para atingir esse objetivo, bem como as suas limitações de tempo (prazo, prazos, etc.).
Uma meta deve ser capaz de ser definido e medido em termos de quantidade, mas também de qualidade de trabalho. Para isso, baseia-se em indicadores que servirão de referência.
Os objetivos podem ser de diferentes tipos:
- Estratégico : diretamente ligada à visão global da empresa que ajudam a moldar e a dar vida.
- Operacional : resultantes da primeira, permitem a cada departamento, entidade, equipa implementar, ao seu nível e no seu domínio, as acções específicas necessárias à concretização dos objectivos estratégicos.
- Coletivos : dão sentido às missões de cada um, desenvolvem a inteligência coletiva dentro da organização e promovem a coesão e a cooperação.
- Individual : estimulam a ação e o dinamismo, participam da motivação e do empoderamento.
Por que definir metas?
Trata-se de definir uma visão, um resultado esperado, traçar um rumo que a empresa deve manter e garantir que assim seja. Este é um exercício essencial, tanto a nível coletivo como individual, que tem muitas razões para existir.
Do ponto de vista empresarial
Para a organização, o fato de os gerentes formularem objetivos é importante em diferentes níveis, incluindo:
- Alinhamento com a estratégia: o nível individual permite construir consistência entre as decisões estratégicas e as ações dos colaboradores.
- Melhor comunicação entre gerente e gerenciado : as trocas são construídas em torno de um objetivo definido e claro. Uma vez que o curso tenha sido definido em acordo com as 2 partes, as reuniões subsequentes são produtivas e focadas no ponto a ser alcançado.
- Uma ferramenta para pilotar e gerenciar indivíduos : esta abordagem permite ao gerente direcionar os esforços de seus funcionários.
O todo conferindo um melhor desempenho à organização.
Para o individuo
No que diz respeito aos colaboradores, os objetivos traçados pelo seu gestor também têm diversos interesses:
- Energizadores - instrumentos motivacionais: eles incentivam os funcionários a se envolverem em ações pelas quais possam valorizar os resultados e serem recompensados.
- Foco no recurso: evita a dispersão de seus esforços, ao mesmo tempo em que concentra sua energia em um único objetivo.
- Realização pessoal: o alcance dos objetivos é uma satisfação. Nada como vencer um desafio para manter seu entusiasmo e dinamismo.
Veja também como construir um painel?
Como definir uma meta?
Existem vários métodos. No entanto, as linhas principais são as mesmas:
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Defina uma meta comum
Em linha com a estratégia da empresa, é importante formular explicitamente um objetivo comum que seja compreendido, compreendido e aceite por todos os seus colaboradores.
Isso dá sentido às missões de cada pessoa ao definir claramente a importância de seu papel na empresa.
Seus funcionários estarão mais envolvidos em seus objetivos pessoais.
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Formule metas individuais eficazes e motivadoras
Várias abordagens aqui, todas com suas vantagens, suas desvantagens. É importante estar confortável com a marcha usada. Todos serão, portanto, livres para escolher aquele que melhor se adequa a eles:
Método "SMART"
A abordagem leva o nome da sigla que incorpora SMART para objetivos:
- Específico e simples : formulado de forma clara e simples e específico para o funcionário.
- Mensurável : avaliada em quantidade e qualidade por meio de indicadores relevantes e objetivos.
- Atingível : suficientemente motivador para incutir uma dinâmica de Ação ao mesmo tempo que é acessível.
- Realista : possível e não utópico, parte da estratégia geral da empresa.
- Definido temporariamente : cuja duração, prazos e período de referência estão claramente estabelecidos.
Smart, que significa "inteligente" em inglês, o método nos lembra o quão crucial é não cometer um erro neste exercício: se os objetivos são muito ambiciosos, o indivíduo fica exausto e então desmotivado; se forem fáceis demais, é a organização que perde eficiência.
(re) Descubra o método SMART em detalhes para definir metas relevantes para seus funcionários
Teoria de Locke e Latham
Com o nome de seus fundadores, esse conceito - também chamado de método 4C F - determina que qualquer objetivo, para ser relevante, deve ser construído em torno das seguintes características:
- Clareza - expresso de forma clara e inequívoca,
- Complexidade - fácil de entender e implementar,
- Desafio - envolvente e suficientemente motivador enquanto permanece acessível,
- Compromisso - aceito e acordado, sujeito a consenso,
- Comentários - monitorado regularmente ao longo do processo.
(re) Ver a teoria de Locke e Latham para definir metas eficazes
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Associe um ou mais indicadores
Cada objetivo definido deve poder ser avaliado e medido qualitativa e quantitativamente de forma objetiva. Vamos, portanto, corrigir um valor de referência bem como um valor alvo a ser alcançado, a fim de medir os resultados - materializados por um indicador .
Este último deve ser relevante, consistente com o objetivo traçado. Deve ser confiável, simples, compreensível, preciso, útil e verificável para evitar objeções e outros mal-entendidos.
Além disso, terá de ser definido um plano de ação que especifique a implementação destas medidas de acompanhamento, bem como as várias fases da avaliação que ofereçam a possibilidade de corrigir a situação.
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Avaliar
Periodicamente : ao longo do período de referência, é interessante colocar em prática medidas intermediárias para corrigir as ações implementadas, se necessário, para incentivar o esforço e para garantir a manutenção do curso final.
Na data de vencimento : esta avaliação permite avaliar se os objetivos inicialmente traçados foram alcançados, iniciar um diálogo construtivo com o colaborador e servir de suporte na entrevista anual.
Leia "O que é um KPI?" Ou "Como definir um indicador de desempenho?"
Erros a evitar
- Correção de muitos gols
- Peça o impossível ou inviável
- Renove o mesmos pedidos de um ano para o outro
- Mantenha-se embaçado , aproximado
- Negligenciando a medição de desempenho e reconhecimento
- Pense apenas no desempenho individual e omitir o coletivo
- Pense apenas em termos de produtividade pondo de lado o desenvolvimento humano
