Primeiro ativo da empresa, os recursos humanos devem ser não só geridos, mas sobretudo motivados.
A entrevista anual, tema deste dossiê, é uma ferramenta ideal para manter a motivação dos seus colaboradores.
Mas então…
Como fazer dessa obrigação (ritual obrigatório) uma ferramenta motivacional e, portanto, uma oportunidade?
Motivação-desmotivação e manutenção anual
Entre os principais fatores de desmotivação identificados pelos profissionais de RH, costuma-se citar:
- Uma atmosfera ruim e relações ruins,
- Deixar de levar em consideração ou reconhecer a contribuição dos funcionários,
- Objetivos pouco claros, mal enquadrados.
A manutenção anual pode ser uma oportunidade para combatê-los. E para incutir energia e entusiasmo nos colaboradores, desde que se dê o tempo necessário a esta entrevista e que seja realizada nas melhores condições possíveis:
- relacional com o n + 1 que recebe o funcionário
- preparação para a entrevista
- ouvir durante a troca
- separando a definição de objetivos do relatório de atividades
Uma ferramenta de gestão como qualquer outra
Comunicar bem a entrevista anual é fundamental para que ela seja aceita pelos colaboradores e, melhor ainda, para que se torne um fator motivador. Será então uma verdadeira ferramenta para os gestores.
Mas isso deve exigir um trabalho prévio do DRH, para que seja utilizado como uma ferramenta de gestão plena e integrada às práticas.
Manutenção anual alinhada com a empresa
Vinda do mundo anglo-saxão, esta ferramenta ainda não está suficientemente adaptada à nossa cultura corporativa francesa. É necessário, portanto, que a empresa se aproprie dele e o reconecte à sua realidade. Começa com a redação de um questionário sob medida não só para a empresa, mas também para o departamento ou atividade do funcionário. Assim, todos os funcionários, começando pela gerência, irão se apropriar facilmente.
A entrevista anual, um momento importante para todos, RH, gestores e colaboradores
É importante que o RH valorize este momento, apresentando-o não como uma obrigação legal, mas sim como um momento realmente oportuno e relevante para colocar o colaborador no centro das preocupações do seu gestor.
Comunicação é importante, de novo! Será útil para o DRH trabalhar nos elementos da linguagem para apoiar os gerentes em questão.
Então, por que não brincar com a terminologia para dar ainda mais peso à entrevista: não para falar de uma entrevista de avaliação, mas de uma entrevista de atividade (proposta por Francis Kaufmann, diretor associado do CAA)?
Formalizar e criar as condições operacionais adequadas para promover a motivação
Esclarecidos esses pré-requisitos, a condução da entrevista dará credibilidade a uma abordagem global da empresa.
Preparação e condições
O sucesso da entrevista não depende apenas do gestor, cada parte interessada deve estar envolvida igualmente para obter o máximo benefício dela.
Assim, euos participantes da entrevista devem ter tempo de preparação suficiente a montante, durante o qual eles dão um passo para trás em relação ao ano anterior, considerado factualmente, mas também dos desejos ou oportunidades de ascensão profissional.
A duração prevista da entrevista é mais um sinal de que o gestor atribui importância ao seu colaborador. Demora pelo menos 1,5 horas para cada consulta, à qual toda a atenção do gerente será dedicada.
Por fim, o tom de funcionário conta, com o uso do nós, ao invés do "você" e do "eu".
Ouça, avalie e fatos
Muitas vezes repetido, mas difícil de respeitar, A escuta ativa é essencial nesta entrevista para o gestor: ouvir, reformular, compreender. Deixe o funcionário falar sobre os fatos, deixe o gerente comentar e criticar construtivamente esses mesmos fatos com base em descobertas, e não em julgamentos. Para isso, gestores e colaboradores devem ter em mente, ao longo do ano, os fatos favoráveis ou desfavoráveis sobre os quais se manifestarão.
Finalmente, o gerente deve se concentrar em priorize o positivo, de modo a se recuperar quando os resultados forem mistos.
Se a entrevista anual também é o momento de estabelecer metas, é importante que estas sejam discutidas pelo gerente e aceitas pelo funcionário.
E porque não deixar que o colaborador estabeleça os seus próprios objectivos - qualitativos e quantitativos - também de forma fundamentada (ou seja, identificando as condições de concretização dos objectivos) que o gestor vai aceitar ou não. Essa forma de proceder costuma ser uma boa maneira de identificar os elementos motivadores do funcionário: motivado pelo desafio? Melhorando as habilidades? Aumentando as responsabilidades? Alocando hardware ou software mais adequado?
Não dar importância suficiente à entrevista de avaliação, não trabalhar as condições da sua realização, não colocar recursos suficientes nela pode torná-la uma ferramenta vazia mas também causar desmotivação. O RH precisa estar ciente disso.
