O recrutamento não é um ato trivial, tanto do ponto de vista do recrutador quanto do candidato . Com efeito, quando se é o recrutador, a curto, médio ou longo prazo, o candidato recrutado será necessariamente um dos atores do sucesso ou das dificuldades, da sua equipa, da sua organização, da sua empresa. Da mesma forma, quando olhamos para o ponto de vista do candidato, a implicação é ainda mais direta: se se trata de um desempregado e, portanto, em uma "situação de instabilidade social", para quem as apostas e as esperanças são ainda maiores; ou uma pessoa inscrita num processo de mobilidade profissional, para quem o cargo proposto muitas vezes representa, em sua mente, "a sua oportunidade" de progressão na carreira.
Desde então, estar envolvido no recrutamento, necessariamente induz pressão em ambos os lados de questões específicas . Para o recrutador, consciente ou inconscientemente, a questão que pesa particularmente durante o processo é, em particular, a da decisão certa, a de escolher a pessoa certa. Para o candidato, para além da aposta óbvia de ser o escolhido, podem ser tidas em consideração muitas outras dimensões e consequências pessoais, consoante a sua situação particular (precariedade financeira, nível de autoconfiança, etc.).
Em outras palavras, todas essas dimensões são todos elementos que podem favorecer a implementação de jogos recíprocos de partes interessadas e diferentes vieses durante o processo de recrutamento. Porém, o sucesso mútuo de um recrutamento exige, ao contrário, empenhar-se pelos dois lados, rumo às trocas mais equilibradas possíveis, de humano para humano, e portanto sair de posturas e posições tanto quanto possível. trocas.
Conseqüentemente, considerar “o ser humano como o centro do recrutamento” é, então, ao mesmo tempo:
- considerar, como recrutador, a sua própria dimensão de ser Humano neste contexto particular que é o processo de recrutamento,
- e considerar o próprio candidato como um ser humano.
Considerando a sua própria dimensão de ser humano como recrutador, o que é?
Em primeiro lugar, consiste em se conhecem bem , e para isso ter trabalhado dar um certo passo atrás em si mesmo, nas suas formas de pensar, e na qualidade das suas contratações anteriores, no que diz respeito ao futuro das pessoas recrutadas no passado. Neste contexto, trata-se também de identificar e apreender os próprios limites, inerentes à própria natureza humana. Isso, por exemplo, por estarmos cientes da existência de diferentes vieses cognitivos aos quais podemos estar sujeitos, por estarmos atentos a eles e por estarmos cientes de nossa necessidade natural de sermos tranquilizados. Uma necessidade, que se não prestarmos atenção a ela, também pode nos levar a diluir e deslocar nossa cota de responsabilidade, por trás de processos, ferramentas, intermediários, etc.
Recrutar alguém não é algo inato. Então, assim como ouvir de verdade é uma dimensão que só pode ser adquirida desenvolvendo e trabalhando, também pode ser interessante aprender com toda a humildade:
- Para melhor pergunta , Para comunicar-se melhor durante todo o processo de recrutamento etc.
- para desenvolver sua capacidade de seja claro sobre o que exatamente você está procurando , naquilo que pretendemos validar explicitamente em termos de competências, potenciais, talentos e, assim, objetivar a nossa tomada de decisão da melhor forma possível.
São tantos os elementos a ter em consideração na ideia de uma autoavaliação, para nos distanciarmos das nossas práticas, dos nossos métodos, dos nossos hábitos e assim assumirmos a nossa quota-parte de responsabilidade no processo e na qualidade do recrutamento.
Considerando o candidato como ser humano, o que é?
Na prática, um recrutamento é acima de tudo uma reunião , e a qualidade desta reunião e a confiança recíproca estabelecida dependem diretamente da qualidade do recrutamento.
Freqüentemente, porém, estar na postura de recrutamento pode levar inconscientemente a adotar uma postura imbuída de um sentimento de "superioridade", como o do senhor com armadura no portão de seu castelo fortificado. Porém, vale a pena lembrar: castelos fortificados e acessos "medievais" não são mais relevantes!
Portanto, agora é mais uma questão de estar ciente de sua postura como recrutador, de seu papel de embaixador e de estar plenamente envolvido na imagem e reputação positivas de sua empresa. Além disso, nesta perspectiva, considerar o candidato como ser humano significa respeitá-lo, reconhecê-lo nas várias etapas do recrutamento . Na prática, isso pode assumir a forma de estar vigilante sobre os tempos de resposta, a qualidade das interações, argumentos e feedback fornecidos, suporte para integração, etc.
Em qualquer caso, considerar e colocar "as pessoas no centro do seu recrutamento" significa mostrar empatia, tendo em conta a "experiência candidata" do seu interlocutor. Além disso, o recrutamento de um colaborador não é uma simples formalidade face aos desafios que envolve e, portanto, muitas vezes, no que diz respeito a processos que se tornaram demasiadamente padronizados, considerando "o ser humano no centro do recrutamento", pode-se começar por apostar na ideia forte de humanizar ou re-humanizar o seu recrutamento, simplificando-o e favorecendo as relações interpessoais e de confiança .
