✅ Entrevista de avaliação, avaliador avaliado?

Entrevista de avaliação anual, entrevista de desenvolvimento de habilidades, entrevista de aumento de salário, entrevista de gestão, revisão de pessoal … Estes são todos os termos que são dados a este ato de gestão essencial, que é a entrevista anual.

Com o apoio dos departamentos de RH e da gerência, no entanto, essa importância é muitas vezes subestimada, seja para o gerente ou para o funcionário. A época das entrevistas muitas vezes chega um pouco como a das folhas mortas: vivida como passagem obrigatória.

A recorrência às vezes perde significado.

Armadilhas de manutenção

Vamos, ofereço a você uma pequena coleção de comentários ouvidos em torno de nossa entrevista!

Lado do gerente:

“Estou esperando para contar a ele, ele tem sua entrevista em 2 meses! " Isso equivale a gerenciar uma vez por ano. Seja para o positivo ou para o negativo … por que esperar?
“Vou aproveitar para passar a mensagem a ele, ainda, na preparação da entrevista, terei elementos suficientes para avisá-lo”. Isso fala do medo de cortar .

Há confusão de objetivos: a entrevista é uma oportunidade de fazer um balanço do ano, não perceber que algo está errado. Estar ciente das lacunas ao se preparar para a entrevista significa perder algo .

Lado do funcionário:

"Eu vou me armar, você nunca sabe do que ele pode me culpar."
"Eu sei que este ano será um aumento de 0%, mas ele vai procurar a bichinha para justificar."

Ou o medo da injustiça . Isso diz muito sobre o estado de espírito em que nossas duas partes se envolverão nesta entrevista! Esses são, é claro, apenas exemplos de medos existentes em ambos os lados. Tudo isso para dizer que a realização dessas entrevistas não é neutra, acrescenta-se um elemento de irracionalidade à esperada busca de objetividade.

O objetivo da entrevista

Lembrar, o objetivo da entrevista é fazer um balanço do ano passado, lembrar o que dissemos a nós mesmos, o que vivemos, e não a oportunidade de corrigir e explicar os erros do ano .

Isso é para a parte da "imagem": tirar um instantâneo da situação atual. Tirar uma foto é bom, mas transformá-la em filme é melhor. A partir dessa avaliação, como então se colocar na perspectiva do desenvolvimento?

O ponto de vista do treinador

A pergunta que os gestores costumam fazer é a seguinte: como motivar meu funcionário, como fazê-lo querer progredir, estabelecer metas que o estimulem e atender às necessidades da empresa?

Antes de responder a esta pergunta, vamos nos perguntar acima de tudo o que o gerente faz para se inserir na dinâmica do progresso .

Algumas perguntas que gosto de fazer a ele durante sua preparação:

Você está pronto para permitir que seu pessoal estabeleça seus próprios objetivos?
Quanto do seu poder você está disposto a desistir?
Em sua opinião, quais controles seriam necessários para o sucesso do objetivo?
O que diria o seu funcionário: segundo eles, quais seriam as condições para um controle aceitável e lucrativo (frequência, disciplinas, critérios de medição, forma de apoio)?
Como gerente, você está pronto para aceitar não controlar, não confiar?
O que você é responsável por atingir os objetivos de seu funcionário?
Pelo que você é responsável em caso de falha?
Qual é o seu limite de responsabilidade?
…

Diante das respostas, muitas vezes vemos que o primeiro obstáculo para o desenvolvimento do funcionário está nos freios e medos do gestor.

Portanto, gerentes, ao conduzir suas entrevistas, lembre-se de que a primeira pessoa que você avalia é você mesmo!

Sobre o autor

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Eric ROLLAND