Todos concordam com o poder dos objetivos atribuídos aos funcionários para envolvê-los em sua missão. A questão é como definir critérios e valores-alvo atraentes para obter o melhor de todos. Vejamos nesta ficha prática quais são as lições a serem aprendidas com o trabalho dos pesquisadores americanos Edwin Locke e Gary Latham e como colocá-las em prática.
Qual é a teoria objetiva de Locke e Latham?
Em 1968, após muitas pesquisas, E. Lock, um psicólogo organizacional, desenvolveu uma teoria destacando o ligações entre objetivos e motivação dos funcionários . As variáveis explicam o comportamento dos indivíduos no trabalho.
Ele demonstrou que o definir objetivos específicos e precisos, em vez de fórmulas vagas , aumentou dez vezes o desempenho de cada um de nós. Por exemplo, é mais eficaz dizer "Quero que você aumente seu retorno em 35% no final do ano" em vez de "Quero que você tenha um desempenho melhor este ano". O exemplo é simplista, mas mostra como um quantificado, datado, etc. atua fortemente na implicação.
Outro parâmetro que influencia positivamente o desempenho: a dificuldade do desafio . Quanto mais um objetivo requer um esforço significativo para ser alcançado, maior será o desempenho obtido em troca. O sucesso está então no encontro! - No entanto, chamamos a atenção para os riscos de metas excessivas: desmotivação, exaustão, esgotamento.
Para que essas 2 alavancas funcionem (definindo objetivos específicos e difíceis de atingir), é essencial que sejam compreendidas e aceitas.
Em 1990, Edwin Locke, acompanhado por outro pesquisador, Gary Latham, completou a pesquisa inicial para definir 5 princípios a serem seguidos a fim de definir metas eficazes (também chamado de método 4C F):
- Clareza
- Complexidade
- Desafio
- Compromisso
- Comentários
Implementação do método 4C F para definir objetivos eficazes
Examinaremos cada um dos princípios, especificaremos do que se trata e sugeriremos maneiras de usá-los em suas missões gerenciais.
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Clareza: defina objetivos claros
Tudo é dito no título. Para serem eficazes, os objetivos devem seja preciso, inequívoco, datado no tempo e no espaço .
Para o gestor, é a garantia de que seu colaborador está trabalhando na direção esperada e com prioridades claras.
Para o gestor, é a satisfação de realizar os esforços direcionados, sem se dispersar e saber o que vai receber em troca. Os termos do contrato não deixam margem para dúvidas. Sem mal-entendidos ou decepções.Não hesite em usar o método SMART. É perfeitamente adequado para isso.
Complexidade: mantenha a simplicidade
Para que uma meta seja eficaz, deve ser fácil de entender.
Um sistema do tipo “fábrica de gás” vai desperdiçar o tempo de todos, diluir esforços, produtividade e acabar desmotivando seus funcionários.O importante é a ação . Gastar tempo construindo um sistema sofisticado para medir tudo em detalhes e antecipar qualquer cenário é um absurdo. Esqueça os incontáveis níveis, fuja dos resultados condicionados em cascata … Mantenha simples . Sem desperdício de energia estéril.
Desafio: escolha metas envolventes
A barra deve ser alto o suficiente para envolver e motivar . Na verdade, o sentimento de realização será ainda mais forte, uma vez que o objetivo seja alcançado. Mas cuidado : a recompensa oferecida deve estar no nível de dificuldade do desafio! Caso contrário, não espere por um compromisso infalível!
Por outro lado, não deve ser inacessível . Nesse caso, o desânimo de sua equipe espera por você! Cada um de seus funcionários deve sentir que pode fazer isso. Caso contrário, ele enfrentará barreiras limitantes que o impedirão de alcançar o sucesso esperado. Por isso, tenha sempre em mente que essas metas devem ser realistas, condição sine qua non para evitar o cansaço ou mesmo o esgotamento de algum integrante de sua equipe.
Como definir essas metas? Trocando com seus colaboradores. Observe sua motivação, seu entusiasmo por sua proposta. Eles estão realmente dispostos a isso ou parecem estar se arrastando?
Compromisso: faça um negócio de verdade
Para envolvimento total, objetivos devem ser aceitos . Não estamos falando sobre um senso de conveniência. Procuramos um acordo sincero que selará as bases de um sucesso futuro.
Como fazer ? Um ponto importante é o envolvimento de seus funcionários no processo definição de metas. Não é você quem impõe seus critérios e metas. A reflexão e a escolha são objeto de trabalho colaborativo por parte das 2 partes.
Feedback: promova feedback mútuo
Uma vez que a meta é definida, tudo não congela lá até o próximo prazo. Sua função é fornecer feedback permanente para com seus funcionários, mas também para ouvir seus comentários.
Você pode usar reuniões de briefing para discutir com sua equipe para considerações coletivas. Também é recomendável encontrar-se individualmente e regularmente com cada pessoa para fazer um balanço do seu progresso, dar a sua opinião sobre o seu desempenho e ouvir de volta quaisquer dificuldades que possam encontrar.
Leia também: feedback, um elemento essencial da gestão de desempenho
Lembrar :
A teoria de Locke e Latham nos ensina como definir metas relevantes, fontes de desempenho.
5 princípios a respeitar:
- objetivos específicos,
- simples,
- representando desafios reais,
- aceito sem reserva pelos funcionários,
- e exigindo feedback.
Essa abordagem vem além do método SMART.
Veja também um sistema completo de gerenciamento de objetivos: OKR (Objetivos e resultados-chave)
Este arquivo é referenciado em: Motivando seus funcionários diariamente
