No âmbito de um contrato de trabalho, CDD ou CDI, o trabalhador está vinculado ao seu empregador por uma relação de subordinação: a própria essência do trabalhador, a subordinação caracteriza o contrato de trabalho - até certo limite.
O empregado insubordinado recusa-se a submeter-se à autoridade legítima de seu empregador e foge deliberadamente de seu poder gerencial.
Comportamentos que podem ser sancionados
Apenas as diretrizes legítimas do empregador devem ser obrigatoriamente observadas pelo trabalhador, sem o que seu comportamento pode ser sancionado. Por exemplo :
- O trabalhador recusa-se a respeitar os seus compromissos ao abrigo da cláusula de mobilidade, sem motivo legal legítimo.
- O empregado não executa as tarefas impostas por sua hierarquia, embora façam parte de suas obrigações contratuais.
- O funcionário não cumpre o seu horário de trabalho.
- A falta de respeito ou comportamento abusivo também pode caracterizar insubordinação no trabalho.
Certos comportamentos, embora sinais de desobediência, não podem ser sancionados. Este é o caso, em particular, quando:
- O funcionário se recusa a gerenciar um caso pessoal de seu superior hierárquico.
- O empregador impõe atribuições perigosas ou ilegais.
- Uma argumentação que leve à troca de palavras virulentas não constitui necessariamente um ato de insubordinação, conservando o trabalhador plena liberdade de expressão, apesar do seu contrato de trabalho.
Avalie a situação e questione-se
Em caso de insubordinação, o empregador pode ser responsável. Muita pressão sobre suas equipes, má comunicação de informações ou mesmo afinidades pessoais podem ser a ponto de atrapalhar os funcionários da empresa, que respondem com indisciplina. No entanto, essa interrupção provavelmente criará um ambiente ruim no trabalho, o que não é benéfico para ninguém.
É, portanto, oportuno, antes de considerar soluções formais para lidar com a insubordinação, compreender a situação. A oportunidade para o empregador modificar efetivamente seu comportamento: ao adotar uma estratégia de acalmar os conflitos, ao favorecer uma atitude conciliatória, muitos problemas são evitados.
Ouvir, questionar e ser capaz de mudar são as grandes qualidades de um líder empresarial neste contexto e resolve as situações mais tensas.
Avise o funcionário e tome medidas disciplinares
Às vezes, os melhores esforços e boa-fé do empregador não conseguem lidar com a insubordinação. Se o funcionário continuar a desobedecer às ordens de missão dentro do escopo de suas habilidades e responsabilidades contratuais, o empregador não tem outra escolha a não ser sancionar - de maneira gradual.
- O aviso informal pode constituir um 1 Tempo passo eficaz para neutralizar o conflito. O empregador explica sua insatisfação ao empregado com base em argumentos sólidos e mostra-lhe as possíveis penalidades por não retornar ao trabalho de acordo com suas obrigações. O funcionário pode, nesta ocasião, avaliar suas ações, apreender as consequências e optar por interromper seu comportamento indisciplinado.
- Carta de advertência ou repreensão por insubordinação formalizar a sanção disciplinar.
Nota: outras sanções disciplinares intermediárias - dispensa, transferência, rebaixamento, etc. - podem ser consideradas em estrita conformidade com os procedimentos legais.
Demissão, a resposta final para lidar com a insubordinação
Quando a indisciplina persiste apesar de todas as medidas acima, a situação não pode continuar indefinidamente. Atos de insubordinação correm o risco de perturbar a organização. Em qualquer caso, nem o empregador nem o empregado podem ficar satisfeitos com um ambiente tenso no trabalho. A punição final por lidar com a insubordinação: demissão.
A desobediência repetida pode constituir uma falta que justifique a demissão por motivos pessoais. A jurisprudência avalia, caso a caso, a gravidade da insubordinação para caracterizar falta simples, falta grave ou falta grave.
- o falha simples é o 1 er grau de falha.
- o conduta imprópria grave impede que o funcionário permaneça na empresa. A insubordinação, via de regra, justifica a demissão por falta grave. Nesse caso, o empregado fica privado da indenização por rescisão e da indenização por aviso prévio.
- o erro pesado é falta grave com intenção de prejudicar o empregador. Privado de indenização, o empregado também corre o risco de ser condenado a pagar uma indenização.
É imprescindível que o empregador caracterize devidamente a culpa do trabalhador insubordinado, constitua qualquer prova útil para justificar a medida e aplique o procedimento de despedimento correspondente. Caso contrário, corre o risco de ser requalificado em despedimento sem justa causa, sem causa real e grave.
