O atípico… Tipos ou arquétipos pobres? Por que e como recrutá-los?
Às vezes, durante meu trabalho como head hunter, os candidatos se apresentam dizendo, com ar arrependido e quase se desculpando: "Sabe, tenho um perfil incomum". Esfrego as mãos com antecedência e recebo com entusiasmo!
Qual é a minha decepção em observar que esses candidatos não têm muito atípico, exceto em um caso um diploma universitário onde se espera especialmente as grandes écoles, e no outro uma marca desconhecida do CAC 40 ou batalhão da NYSE. Pecado supremo!
O mundo do trabalho transmite assim a imagem segundo a qual o sucesso (o que é o sucesso, afinal?) Consiste sobretudo em entrar "num molde", fora do qual não há salvação. Enquanto isso, o mesmo conformismo é muito fácil continuar a encontrar este pequeno restaurante "típico" ao lado do McDonald's quando se viaja …
No meu trabalho, o pitoresco às vezes assume contornos surpreendentes. Assim, uma vez (e apenas uma, felizmente), o RH para quem estava a realizar uma missão de recrutamento enviou-me uma descrição de cargo que era a da pessoa que procurava substituir … quando assumiu há 5 anos! O que significa que a posição não mudou em 5 anos. Não admira que a pessoa se foi. Mas também significa, mais seriamente, que a percepção do cargo e, portanto, da empresa não mudou na cabeça do RH.
Essa anedota reflete não apenas a baixa capacidade das empresas de se arriscarem, mas também a capacidade de produzir cópias certificadas. Portanto, torna-se muito difícil para qualquer recrutador fornecer grande valor agregado.
Em termos de valor agregado, dois pesquisadores americanos, André Spicer e Mats Alvesson, descobriram que muitas organizações recrutam as mentes mais brilhantes e pedem que elas tenham o cuidado de deixar seus cérebros na entrada. Eles realizam tarefas rotineiras e descobrem que tomar iniciativa é inadequado. Devemos então falar de valor subtraído? ( O paradoxo da estupidez: o poder e as armadilhas da estupidez funcional no trabalho, 2016)
Você necessariamente precisa ser um clone para se integrar a um negócio?
E se as empresas mudassem sua perspectiva sobre o atípico?
2 tipos de atípico
Por trás do termo genérico de atípico, existem duas realidades: o curso atípico ou a personalidade atípica. Os dois se sobrepõem, mas não sistematicamente.
Podemos, sim, ter sofrido um acidente ou escolhido outro cargo que não a marca ou o salário, sem ser uma pessoa que se destaca ou denota particularmente.
Por outro lado, você pode ter listras diferentes das outras, mas não assumi-las e preferir cobri-las com um estilo de camuflagem cáqui. Quando a zebra sonha com um camaleão …
O que esses dois perfis podem trazer para a empresa?
O curso atípico
Eles não frequentaram uma ótima escola, não têm uma marca conhecida ou se ramificaram drasticamente e a "lógica" de seu currículo é sentida de fora. Embora possam encontrar explicações racionais para suas escolhas profissionais, as razões subjacentes para essas mudanças costumam ser encontradas no lado pessoal.
Esses perfis com antecedentes atípicos costumam dar a impressão de estarem sujeitos a uma forma de discriminação na contratação, muitas vezes de forma inconsciente.
Assim, uma mesma empresa pode rejeitar de fora o que aceita, ou mesmo promove, dentro dela como sendo uma boa gestão de talentos: certos grupos (especialmente internacionais) incentivam a mobilidade interna (às vezes massiva, ambos ou 3 anos), e esta independentemente de qualquer noção de profissão, mas não se atreva a considerar perfis de curso caótico.
Estranhamente, toleramos que nossos governantes mudem de um ministério para outro da noite para o dia, às vezes sem experiência. No entanto, devemos reconhecer que as apostas são mínimas …
Identificar este atípico não é um milagre, já que ele não consegue se esconder atrás do dedo mínimo, pois o cartão de visita profissional continua sendo principalmente o currículo. No entanto, o formalismo do CV francês não permite que toda a sua história seja contada. Por nem mesmo ser entrevistado, o nosso atípico acaba não tendo a oportunidade de se dar a conhecer e de poder decifrar o que se passa nas entrelinhas do CV. Portanto, quando surge uma oportunidade, ele faz de tudo para "entrar na linha" na frente, mesmo sendo rico em suas diferenças.
A personalidade atípica
Se a personalidade atípica for revelada ao longo de seu curso, sua identificação será fácil. Mas quando este último aprendeu a se apropriar dos códigos psico-sócio-culturais e entrar nas organizações certas (ensino médio, grande empresa ou firma de prestígio), identificá-los torna-se uma chaleira de peixes diferente.
Em geral, sua mobilidade intelectual é alta, eles rapidamente fazem conexões entre coisas, pessoas e situações. Eles entendem rapidamente uma ampla variedade de tópicos, inclusive de forma intuitiva. Muitas vezes são capazes de navegar facilmente entre o macro (estratégia, visão) e o micro (detalhes operacionais, planos de ação).
Mas a maneira mais fácil de identificá-los ainda é sua enorme curiosidade intelectual. Não gostam de deixar perguntas sem resposta e os seus interesses são variados e ecléticos, em áreas muitas vezes diferentes (prática de um ou mais desportos, cultura, prática de uma ou mais artes, viagens, etc.).
Em qualquer caso, seu conjunto de pistas também é o que você pode querer considerar para recrutar uma personalidade atípica.
Por que recrutar um perfil atípico?
Quando você quer inovar, seja você uma PME ou um grande grupo, contar com alguém que conhece a empresa de cor e já teve suas aulas ali é reconfortante.
Quando queremos inovar, contar com um indivíduo que soube se reinventar é, na verdade, muito mais consistente.
A propósito, um perfil composto pode revelar-se muito rico: ter trabalhado em vários setores e / ou várias profissões permite, por exemplo, comparar as melhores práticas, compreender melhor os colegas ou gerir projetos multifuncionais. Em outras palavras, esses perfis atípicos são adaptáveis e capazes de descompartimentar.
O atípico também se perguntou se ele é diferente, por que é diferente e se é sério, doutor? Essa capacidade de questionar geralmente o dota de boa empatia, ele aceita melhor e compreende melhor os outros.
Essa população é sensível a sinais fracos, de forma consciente ou não. Em termos de negócios, eles antecipam bem os movimentos de um mercado. Aliada à empatia, essa qualidade os torna bons barômetros do sucesso futuro de um novo produto. Na verdade, eles facilmente misturam análises do "cérebro esquerdo" (racionalidade, lógica) com sentimentos ou impressões mais do "cérebro direito".
Muitas empresas estão gerenciando o decrescimento em vez de continuar a inovar. Portanto, eles não precisam de personalidades criativas. Mas eles chegaram a esse ponto por falta de personalidades criativas e confiáveis? Cadê a galinha, cadê o ovo? Uma coisa é certa, em qualquer caso, nenhuma empresa hoje recrutaria Leonardo da Vinci com base em seu currículo: pintor, cientista, engenheiro, inventor, anatomista, escultor, arquiteto, urbanista, botânico, músico, poeta, filósofo e escritor . Monsieur da Vinci, isso é realmente sério? Devemos acrescentar que você toca o cachimbo?
E, no entanto, nunca ocorreria a ninguém questionar a genialidade do mestre. Provavelmente um arquétipo entre os atípicos. Ao dar a ele o Clos Lucé, François 1 er teria dito a ele "Aqui Leonardo, você será livre para sonhar, pensar e trabalhar".
Como recrutar um atípico?
Os candidatos estão esmagadoramente dispostos a descer em antiguidade, em responsabilidade, bem como em salário, quando se trata de ingressar em um setor que os fascina, uma geografia de que gostam ou uma profissão para a qual escolheram fazer mais. Treinamento.
Surpreendentemente, as empresas têm grande dificuldade em confiar nesses perfis que são movidos por uma vontade intrínseca e objetivos específicos, e não por elementos motivacionais extrínsecos como o prestígio da marca, a empregabilidade (por vezes fictícia) ou a remuneração.
Muitas vezes, as empresas precisam acreditar que estão no controle das pessoas e que o dinheiro é uma corda forte o suficiente em seu pescoço. A palavra importante na citação de Francisco 1 er Não é tanto "sonhar" que parece quase fora do comum no mundo do trabalho de hoje como "livre". A liberdade é um dos blocos de construção da criatividade: permitir-se (e ter permissão para) sonhar, pensar e trabalhar é um projeto emocionante.
Claro, assusta as empresas para conceder liberdade. Porque grande parte do problema e, portanto, da tomada de decisão, está no par risco / recompensa que os financistas conhecem bem.
Vamos encarar o contrário: se todos estão contratando as mesmas pessoas, como você sabe a diferença? Na verdade, apostar na oportunidade de encontrar uma pérola rara em um grupo de graduados do ensino médio é esperar que outros tenham feito seu trabalho menos bem do que você … na melhor das hipóteses ilusório, na pior, pretensioso.
É verdade que o recrutador francês na maioria das vezes contrata com medo no estômago: assinar um CDI às vezes parece mais arriscado do que um casamento nos Estados Unidos. O divórcio custa menos que a demissão! Além disso, assim que o recrutamento ocorre em uma organização “dura” ou no contexto de uma sociedade em dificuldade, todos procuram se proteger. Ninguém quer correr riscos.
Também é muito surpreendente notar que o período de teste não desempenha mais seu papel: encerrá-lo costuma ser doloroso tanto quanto o reconhecimento do fracasso. Mas na vida real, nem sempre você encontra o parceiro certo na primeira vez, às vezes você tem que cometer um erro para se recuperar melhor.
Para recrutar (e manter) um perfil atípico, basta que as regras do jogo sejam claras. Todos correm o risco. Para a empresa, o risco consiste principalmente em decidir se prefere alguém motivado a aderir especificamente aos riscos que lhe são inerentes ou alguém que o aplique em todo o lado (porque o seu pedigree o permite), mas que tenha menos relevo, aspereza.
Dê a um atípico os 3 elementos mencionados por Dan Pink em seu TED sobre motivação e você o deixará satisfeito: Autonomia, Objetivo, Maestria .
Em suma, a clonagem pode parecer tranquilizadora a curto prazo, mas não pode funcionar a longo prazo: primeiro porque não traz o fôlego da criatividade tão exigida pelas empresas e, segundo, porque a premissa é fundamentalmente errada porque até os clones têm os seus próprios. personalidades. Negar por muito tempo provavelmente levará seus clones ao esgotamento.
Mas uma pequena aldeia ainda resiste ao invasor: o Gau … Não! O atípico. Quer sejam um caminho atípico ou uma personalidade atípica, eles podem ser persona non grata nos negócios. Embora não sendo o reflexo de ninguém, eles próprios podem se tornar um modelo inspirador. Líder, você disse líder?
