O final do ano é propício para entrevistas de avaliação de funcionários. Existem dois tipos principais:
- O primeiro éentrevista de avaliação (também chamada de entrevista de desempenho ou entrevista de progresso …). O objetivo é analisar os resultados do funcionário e definir os objetivos. Este tempo é necessário para dar um passo atrás na atividade e identificar possíveis caminhos para o progresso. Ter uma entrevista com todos os seus funcionários os ajuda a melhorar seu desempenho. É também um momento privilegiado para ter um feedback sobre o funcionamento da equipa e desenvolver o seu estilo de gestão.
- O segundo é oencontro profissional. Este último é obrigatório a cada dois anos. Tem como objetivo apoiar os colaboradores no seu desenvolvimento profissional e oferecer-lhes formação que lhes permita progredir.
Propomos neste artigo não fazer uma distinção, às vezes um pouco teórica. Com efeito, um funcionário que não é treinado e que não evolui acaba tendo uma queda de desempenho, pois estará menos envolvido. Assim, esses dois aspectos estão necessariamente muito ligados.
O que as entrevistas não são
Essas reuniões são momentos importantes de gestão na vida de uma equipe. No entanto, é essencial primeiro esclarecer o que eles não são:
- Estes não são não os únicos momentos de gestão Do ano. Assim, se um funcionário está em dificuldade, é fundamental não esperar a entrevista para ajudá-lo a ter sucesso;
- Não é sem tempo de colheita . Se um funcionário precisa ser reenquadrado, é imprescindível realizar esse ato de gestão o mais rápido possível;
- Não é não o único momento de reconhecimento do ano: se um funcionário fez bem o seu trabalho, avisar diariamente é essencial.
A entrevista é um momento de fazer um balanço e fazer uma proposta. Não é de forma alguma um momento para regulação de conflitos ou o único momento para reconhecimento. É também um momento em que o gerente e o funcionário param, questionam a atividade e se projetam.
Por que estou dando entrevistas? A preparação
O objetivo central é saber se o funcionário e a empresa ainda estão em sincronia. Assim, além dos objetivos, é fundamental saber se o funcionário está motivado para se envolver.
Portanto, é necessário se perguntar duas questões importantes antes de iniciar o processo:
- o primeiro é planejar para o futuro : qual é o meu plano de desenvolvimento para o ano seguinte? Quais habilidades eu preciso? Como envolver os funcionários neste projeto? Como motivá-los?
Este trabalho preliminar é essencial. Na verdade, as entrevistas às vezes são vistas como uma figura imposta sem criação de valor (além de quaisquer aumentos e bônus). No entanto, pensar no seu futuro, nos seus projetos e utilizar a entrevista para transmitir a sua visão e envolver os colaboradores a longo prazo é um ato de grande valor para o futuro da empresa, da equipa e do colaborador.
- o segundo permite saber se os funcionários se sentem em fase com este projeto. Eles vão se envolver? Como? ”Ou“ O quê? Eles aceitam a mudança? Como eles serão apoiados e treinados?
Então, se um funcionário não atinge seus objetivos, é fundamental entender o porquê … Ele ainda está motivado pelo projeto? Como motivá-lo novamente, se necessário? O gestor e a empresa podem atender a essa demanda? Até que ponto?
E então o que eu faço com isso?
Depois de o gerente ter realizado essas entrevistas e validado os projetos dos funcionários, ele deve dar início a uma etapa final: a implementação.
- A'Animação do plano de ação : após a entrevista, não é incomum colocá-la em prática. Este último pode estar ligado à melhoria da qualidade do produto ou serviço, desempenho de vendas, desenvolvimento profissional, etc. Como monitorar (uma entrevista de acompanhamento, por exemplo, pode ser marcada)? Como mudar o plano de ação? Como apoiar e acompanhar o funcionário? Quais são suas necessidades de suporte e como podem ser atendidas?
- Um ponto específico pode ser feito sobre a evolução : o colaborador deseja desenvolver-se numa nova profissão, adquirir competências específicas … Estes desejos são validados, pois correspondem também a uma necessidade da empresa. Por vezes é necessário pilotar um plano de formação: possível procura de uma organização, construção de uma formação específica, se necessário …
Para concluir
Em conclusão, podemos dizer que a entrevista é um momento importante para a gestão. Mesmo que não devamos esperar que o último administre. Permite faça um balanço do que aconteceu durante o ano e também permite planejem o futuro juntos. Assim, este momento chave na vida de uma empresa permite estabelecer as regras de colaboração e definir compromissos recíprocos.
