Avalie um ano inteiro em apenas uma hora!
Originalmente, o legislador queria impor, no mínimo, uma reunião durante o ano entre gerente e gerente. Ou seja, os maus-tratos que reinavam (na época?) … Desde então, muitas empresas se contentaram com essa obrigação.
O que ? Em uma hora, um gerente poderia "avaliar" um ano de atividade e profissionalismo? Sendo superior, semideus talvez, ele saberia ao mesmo tempo, "apreciar", julgar, avaliar e sancionar em dois milésimos de uma vez em um ano inteiro?
Finalmente poderei falar com meu chefe, que encontro todos os dias; se ele me der a palavra …
Para gerentes, é uma loteria desagradável. Eles vão lá, muitas vezes ao contrário, sem saber em que molho vão ser comidos. É preciso dizer que o próprio gerente também não sabia disso algumas horas antes. Porque, é surreal, a questão só é abordada e tratada neste curto espaço de tempo!
Se o gestor consegue, ele deve necessariamente ter centenas de discussões com seu colaborador, durante as quais ele é obrigado a medir seu desempenho, calibrar a conformidade de suas práticas profissionais, indagar sobre suas necessidades, seus problemas e suas dificuldades., Aconselhá-lo, ajudar dar-lhe respostas… e, sistematicamente, dar-lhe um feedback qualificado e explícito sobre a qualidade e relevância do seu comportamento. Não ? Então ele não está "gerenciando" !!
Um evento totalmente anacrônico que gera profundas distorções
Por que temos que esperar por esta reunião passageira para nos perguntar a questão das necessidades de treinamento e inscrições? Ou seja, perder até dezoito meses antes de sua realização? Por que é necessário adiar, às vezes por onze meses, a descoberta fatal de um déficit de competências, de comportamento profissional inadequado, de um grave distúrbio social ou psicológico, de uma distorção na ergonomia do cargo, de um colapso da motivação …?
Em algumas companhias aéreas, os executivos da tripulação devem gerenciar dezenas de pilotos, alguns dos quais têm menos de uma manutenção em três anos, ou nunca se encontram! É claro que passam por uma avaliação técnica regular, tornada obrigatória pelos órgãos reguladores internacionais, mas, quanto ao resto, são deixados por conta própria. Ficamos surpresos com o fato de um co-piloto ter derrubado deliberadamente uma aeronave.
Encontre metas, como cogumelos, no dia dito
A entrevista abrangente de todas as descobertas e decisões é um absurdo operacional, funcional, social e humano. Mas fica ainda pior: em algumas organizações, eles até mesmo devem estabelecer "metas" individuais para o ano! Olá consistência com os ciclos de produção! A gestão dos objetivos deve ser meticulosa em tempo quase real, ajustada às variações da realidade, competências, constrangimentos, projetos, desenvolvimentos estratégicos, recursos e resultados.
"Avaliação" ou pathos avaliado … do avaliador
Disseram-me que esses não são objetivos operacionais, mas objetivos "pessoais". Quèsaco? Ah sim, acho que entendo: essa sopa nauseante de julgamentos sobre a pessoa, suas intenções, suas "qualidades", sua psique, suas fontes interiores, a moralidade de seu comportamento individual …, modestamente designada sob o pretensioso termo de " apreciação ".
Vamos falar sobre essa famosa "apreciação". Apreciar significa algo entre amor-ódio, gosto-rejeição, estima-desaprovação. Você gosta de suco de cenoura ou não? Rating é o oposto de rating. É subjetivo, egocêntrico, aleatório. Seu resultado nada diz sobre o interessado, apenas informa sobre as preferências, os preconceitos e o pathos íntimo do suposto avaliador. A prova : mude de chefe dez vezes, você será dez pessoas diferentes!
A avaliação em Ursinhos Carinhosos e CO
A utilização dessa noção também informa sobre a mediocridade da política de gestão da organização que a exibe orgulhosamente em seus documentos de RH. Ainda mais engraçado: essas mesmas organizações encontraram a unção rápida e milagrosa para treinar seus gerentes em manutenção, com o menor custo: o autoestudo online. Acredite em mim, se quiser, mas não há nada mais poderoso para manter os piores não-administradores na sujeira de seus caminhos mais nocivos. Só que "foram treinados" e devidamente carimbados, portanto competentes.
Sprinkler regado, um pinguim sagrado avaliador banal pela graça de seu título de chef
É bem sabido que o "gerente apreciativo" torna-se necessariamente perfeitamente objetivo apenas por sua posição hierárquica. Está escrito nele. Seu status o torna um eminente psicólogo, sociólogo, profissional, justo, responsável, descentralizado, envolvido, altruísta, atencioso, ouvinte, eficiente, visionário … portanto, imparcial e relevante. E enquanto ele "seguia" o módulo online … O engraçado sobre esta história triste é que nosso gerente sentencioso, sendo também um gerente, por sua vez sofre as dores dessa provação estúpida sob o jugo de outro indivíduo, também. Presunçoso que ele é enredado em suas próprias distorções pessoais. Assim vai a vida normal de líderes, juízes e julgados suficientes, frágeis e quebrados, e às vezes poupados, raramente valorizados e recompensadores.
Prática retrógrada de não gerenciamento
No período histórico em que a escola luta para substituir os exames finais pela avaliação contínua, as empresas, na contramão, se gabam de que estão realizando entrevistas anuais, que cheiram a uma visão de autoridade no namoro. º século. Se o chef não tem mais direito à co-missão, ainda tem direito de apreciação; e lidar com tudo isso por cima.
Avaliação multiplicada, permanente e diferenciada.
Devemos pôr fim a esta mascarada. Em primeiro lugar, deve haver tantas trocas entre gestores e gestores quantos forem os assuntos, cada um no seu ritmo: formação, práticas, desempenho, classificação, necessidades, situação profissional, responsabilidades, situação pessoal … Se o "gerente" não tem tempo, o que faz com as 1.800 a 2.000 horas gastas no trabalho, a maior parte delas em contato com suas equipes? Resposta: ele "se comunica" … com os outros! Seus colaboradores? Ele mal tem tempo de dar ordens. Além disso, é por isso que ele os reúne às 18 horas. Avalie-os? Pfouhh… Que pensamento!
Avaliação recíproca
A avaliação deve permanecer estritamente factual, regular, antecipada e planejada de acordo com os ciclos da atividade. Se for necessária uma entrevista, não deve ser o local da descoberta, mas da síntese dos elementos já partilhados em muitas ocasiões. Finalmente, e para dizer o mínimo, as sequências dedicadas à avaliação também devem ser dedicadas à gestão. Qual é a percepção do gestor, quais são suas expectativas e necessidades em relação ao gestor, como o gestor pode se relacionar com eles? Um plano de ação e um programa de reuniões para concluir.
Uma entrevista é um insulto ao bom senso, o oposto da gestão, a negligência anual erigida como uma virtude. O fato de estar nas regras não justifica seu uso. Como você pode gerenciar sem avaliar diariamente? Mas, a propósito, você está realmente “gerenciando”?
