Claro, você vai me dizer!
Em um contexto mutável e difícil, qualquer empresa deve manter o seu melhor. Se considerarmos apenas os custos de recrutamento e o tempo para desenvolver competências, dizemos a nós próprios que temos todo o interesse em identificar os nossos potenciais colaboradores para os mimar.
Rapidamente surge a questão de como avaliar os potenciais elevados e com que critérios. E além de identificá-los para retê-los, o que farei com essa comunidade uma vez identificada? O que eu ofereço a eles? Sem falar nas resistências que devem ser administradas, tais como: não corremos o risco de criar uma comunidade de elites? E se esses funcionários de alto potencial “pegassem o melão”? E como você lida com todos aqueles que não são identificados como de alto potencial?
Identificando alto potencial: uma tarefa difícil
Muito rapidamente surge a questão da homogeneidade das avaliações e da parte da subjetividade. Para lidar com isso, a empresa deve seguir duas abordagens em paralelo:
- O primeiro é ter critérios de definição de potencial, critérios que, mesmo que nunca sejam completamente objetivos, fornecem o enquadramento. O que é chamado de "potencial" não é um dado inato e / ou estático; o potencial está na encruzilhada de capacidades de liderança, flexibilidade e ambição. O erro mais comum é eleger sistematicamente qualquer funcionário de alto desempenho como "potencial" ou acreditar que o domínio excelente de um certo número de habilidades é suficiente. No mundo de hoje, onde é urgente ser adaptável, flexível e responsivo, a questão não é se temos as habilidades necessárias, mas se temos as habilidades para adquirir novas. É aí que reside o nosso potencial! Um alto potencial é, portanto, uma pessoa que mostra habilidades de liderança, que é flexível (questiona-se, é "útil" com os membros de sua equipe, busca aprender) e que tem ambição. É uma pessoa que quer crescer na empresa em que trabalha, por isso mostra um certo empenho. Um alto potencial também é uma pessoa com desempenho ou desempenho superior. Este é um pré-requisito.
- A segunda abordagem é organizar reuniões de "calibração" em todos os níveis da empresa e com uma abordagem ascendente. São reuniões organizadas por cada gestor de gestores com seus gestores locais, a fim de comparar pontos de vista. Interessante de duas maneiras: essas reuniões permitem verificar se nossos pares têm a mesma visão que a nossa ou se difere de entender o porquê. Além disso, ao focar nos nossos altos potenciais, estes encontros permitem recolher todas as ideias do grupo para apoiar o desenvolvimento e a carreira profissional dos grandes potenciais da empresa. Uma riqueza de informações, se for baseada em fatos concretos!
O comprometimento e envolvimento de toda a empresa
A cereja do bolo para nossos altos potenciais identificados é que eles se beneficiam tanto da visão de seu gerente quanto da de seus colegas. Oh, a propósito! Devemos nos comunicar com nossos altos potenciais? SIM e re SIM, mas com uma condição: ter certeza de que toda a empresa está engajada neste processo de identificação e gestão de grandes potenciais. Uma vez anunciado, o funcionário espera, o que poderia ser mais normal, receber um tratamento especial de sua empresa. E isso não é responsabilidade dos Recursos Humanos. É do gestor e de toda a empresa!
A todos aqueles que têm medo de ter que "lidar com melões", digo-lhes queuma avaliação de alto potencial não é final, é revisado todos os anos, às vezes a cada dois anos. Se o comportamento mudasse, a avaliação também mudaria. O importante para os gerentes é basear adequadamente suas avaliações em elementos concretos e observáveis. Isso tem um segundo benefício importante: ser capaz de explicar as coisas claramente a todos aqueles que não são potenciais. Lembre-se de que costumam representar 80% dos funcionários! Portanto, é fundamental comunicar-se bem com eles e lembrá-los de que são colaboradores fortes e importantes para a empresa.
Apoio incondicional da gerência
O que fazer com esta comunidade uma vez identificada? Você não precisa necessariamente ter orçamentos enormes, podemos oferecer coisas muito simples: encontrar seu CEO em um pequeno círculo para uma troca, conhecer membros da Gerência, envolvê-los em um projeto estratégico, fazê-los pensar em inovação, criar um comunidade de intercâmbio, realizar co-desenvolvimento ou intercâmbio de boas práticas, conhecer o Diretor de Recursos Humanos, o gestor de talentos, encontrar um mentor, um coach etc … Finalmente o importante é prestar atenção a eles. Se durante o ano, graças a esta identificação, lhes permitimos progredir, desenvolver-se ou simplesmente aprender, ganhou!
E eu gostaria de insistir fortemente em um ponto. É melhor não fazer nada: nenhuma identificação, nenhuma revisão de talentos, nenhum programa, sem o apoio incondicional dos membros da gestão. Se identificar e gerenciar potenciais é apenas um negócio de RH, você também pode não fazer nada. Uma boa gestão exige um envolvimento real de todos os dirigentes da empresa no desenvolvimento dos seus colaboradores. Caso contrário, a desmotivação e a desmobilização estarão presentes, seguidas do descrédito de qualquer "programa" por vir. Nem é preciso dizer que tudo isso é caro, muito caro! Direta e indiretamente!
Concluindo, identificar e gerenciar uma comunidade de alto potencial é uma alavanca para o comprometimento coletivo, uma forma de dar sentido ao grupo de trabalho, desde que garantamos a objetividade dos critérios e da organização do trabalho. Revisão de talentos para calibrar as avaliações dos gestores . E ao contrário do que alguns possam pensar, identificar e administrar grandes potenciais não é o tratamento privilegiado de uns poucos, num contexto de individualismo; é um drive compartilhado da melhor forma para levar todos com eles!
Sobre o autor
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Delphine DOUETTEAU
Após 8 anos na distribuição seletiva, Delphine se reorientou para os recursos humanos. Primeiro na venda e suporte de executivos e executivos seniores, empresas de todos os portes, na Moortgat (gestão, vendas, gestão do tempo e oratória), depois com uma audiência de vendedores e gerentes de vendas (75 pessoas), internamente na Automatic Data Processing (recrutamento, integração, coaching, treinamento).
Agora no coração da transformação de RH da ADP, é um centro de expertise que reúne todos os tópicos relacionados ao talento (identificação, aquisição, desenvolvimento e retenção de talentos).
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