✅ Como reestruturar um funcionário que escorrega?

Telefonemas pessoais indesejados no escritório, indiscrições, mau comportamento para com um cliente, um colega, até mesmo um superior, linguagem ou vestimenta inadequada, assédio … as queixas que um gerente pode ter para com seus colaboradores podem ser numerosas, mais ou menos sutis e de diferentes graus de importância.

Embora alguns não coloquem a empresa em risco, é essencial para qualquer bom gerente expressar sua insatisfação com esses soluços e fazer um balanço sem demora. Agindo como se nada tivesse acontecido sem ser solução a longo prazo, fica claro que é necessário agir e estourar o abscesso desde o primeiro deslize!

Por que ligar para fazer o pedido o mais rápido possível?

Prolongar o prazo pode resultar em uma escalada negativa e levar a um conflito que é muito mais difícil de gerenciar, ambas as partes se sentindo frustradas (especialmente do lado do gerente … o gerente não necessariamente está ciente de sua pellet …).

Como fazer isso ? Quando ? Que atitude adotar? Devemos reagir com calor ou esperar que a tensão diminua? Que palavras usar? Devemos levantar nossa voz, escalar as torres, culpar, moralizar ou punir? Em caso afirmativo, que sanções devem ser aplicadas?

Aqui estão muitas perguntas que todo gerente de negócios com funcionários deve responder em algum momento de sua carreira. O objetivo é adotar o comportamento mais adequado e construtivo possível. Para fazer isso, é fundamental conhecer algumas dicas de manejo. Em jogo: a credibilidade, responsabilidade, habilidades e autoridade do gerente. Você também pode estar vigilante e avisado!

Por natureza, os humanos são hostis ao conflito. Algumas pessoas têm o hábito de adiar qualquer explicação para mais tarde. Todos nós tendemos a pensar que para sermos apreciados, precisamos ser solidários, compreensivos, pacíficos …

No entanto, no contexto de certas posições, fazer críticas construtivas é sinônimo de respeito e competência. É o caso de cargos de responsabilidade, especialmente aqueles que geram a supervisão e gestão de funcionários.

Alguns líderes, seguindo a onda da gestão americana, em particular, baseiam sua gestão de pessoas em parte na crença de que um gerente deve necessariamente criticar seus funcionários - afinal, ele é o líder, a autoridade … o fiador do conhecimento … é ele quem decide! Alguns seguem seu líder de olhos fechados, porque ele defende boas idéias, destila boas ordens e promete um futuro que eles veem muito melhor. Na prática, para que isso funcione, no entanto, é essencial que o gerente em questão tenha certas habilidades. Ou seja: que seja um mínimo bom … Mas isso é outra história!

Mesmo nos Estados Unidos, a mobilidade do trabalhador sempre foi um hábito. Você pode facilmente deixar o navio para embarcar em um mais atraente, e você não hesita em sugerir a um funcionário que você não considera ou gosta do trabalho que procure outro lugar …

Para que tudo corra bem, o progresso de todos, o gerenciamento de projetos, mas também o bom ambiente em seu departamento, você deve fazer seu subordinado entender que ele deve mudar um pouco seu comportamento. Você também precisará garantir que ele receba a mensagem corretamente e que isso não aconteça novamente mais tarde.

Os estágios de uma resignificação construtiva

Acima de tudo, é essencial identificar e verificar a origem do mau funcionamento, principalmente quando lhe é comunicado por um terceiro: é uma preocupação de má comunicação com o seu funcionário, uma minimização das consequências - ou mesmo uma negação total delas, ou mesmo uma dificuldade em fazer o que lhe foi pedido? Dependendo do caso, a resignificação não será realizada exatamente da mesma maneira.

Aqui estão algumas dicas e conselhos a serem considerados quando uma chamada for necessária:

Não reaja com calor. A menos que a situação exija. Nesse caso, é necessário aplicar algumas regras básicas: respirar, não se empolgar, relatar os fatos de maneira objetiva e ter essa observação validada pelo envolvido, impor - melhor: envolver - o infrator, quanto ao reparar o incidente e, em seguida, organizar um encontro frio para avaliar com mais calma.
Prepare-se com cuidado para a colheita. Na maioria das vezes, este último assume a forma de uma entrevista entre você e seu funcionário, que você teve o cuidado de evitar. Nada pior do que ser jogado contra a parede!
Durante esta reunião, não se esqueça de suas habilidades interpessoais (sem fazer muito). Você terá que dar as boas-vindas ao seu colaborador e relembrar os fatos.
Para ser claro no que você culpa. Pese suas palavras - não há sentido em rebaixar seu subordinado e empurrá-lo um pouco mais fundo - e seja muito explícito sobre o que espera dele no futuro, em vez do que o ofendeu. Em duas palavras: seja construtivo!
Apresente as repercussões no trabalho da equipe, da empresa, etc. Isso permite que o incidente seja colocado em seu devido lugar e lhe dá seu verdadeiro significado.
Pratique escuta ativa permitindo que o ofensor se expresse e certificando-se de que está receptivo! Se o seu objetivo é que as coisas corram bem e da maneira que você deseja agora, é importante que todos possam falar livremente e ouvir o que o outro tem a dizer. Isso facilitará o restante do relacionamento e ajudará a construir confiança.
Certifique-se de que sua chamada seja devidamente assimilada. Você deve ter certeza da compreensão da situação por seu funcionário, fazendo-o reformular o que você acabou de dizer e pedindo-lhe, por exemplo, que explique o que vai implementar para atingir os objetivos que você acabou de definir.
Formalizar um contrato com seu colaborador. Contrato que assumirá os recursos a serem implementados para que esse tipo de derrapagem não volte a acontecer.
Após, encorajar e controlar que as coisas vão de acordo com este pacto.