Os desafios da compensação para aumentar a motivação
Os recursos humanos da empresa são o seu principal ativo: funcionários motivados podem aumentar significativamente a produtividade, a motivação e o desempenho estão intimamente ligados. Embora não seja a única alavanca para a motivação profissional, a remuneração é uma das ferramentas eficazes para incentivar os funcionários.
- No recrutamento: para cargos semelhantes, há boas chances de que o salário influencie na decisão do candidato. Para atrair talentos, o líder empresarial deve oferecer não apenas uma remuneração atraente, mas também perspectivas salariais.
- Durante o contrato de trabalho: os aumentos ajudam a reduzir a rotatividade e a manter os melhores talentos na empresa. É do interesse do empregador implementar uma política de remuneração adequada para construir a lealdade.
Remuneração motivadora em 4 níveis:
A pirâmide de necessidades, conforme definida pela teoria da motivação de Maslow, ilustra os interesses em dar uma compensação motivadora.
- O salário permite atender às "necessidades fisiológicas": a remuneração suficiente permite que o funcionário não se preocupe em pagar o aluguel, por exemplo. Livre das questões alimentares, está totalmente voltado para o trabalho.
- A segurança também é um motivador: o empregado com contrato permanente que recebe salário fixo oferece-se estabilidade, podendo pensar em projetos (empréstimo bancário para financiar a compra de um imóvel, por exemplo). O valor da parcela fixa é, portanto, de importância central.
- A necessidade de pertencer pode ser satisfeita por elementos de remuneração adicionais como o plano de poupança do empregado: através da participação nos lucros ou participação, o empregado está cada vez mais envolvido no crescimento da empresa na medida em que o empregador cria um forte sentimento de pertença.
- No topo da hierarquia de necessidades, o reconhecimento do trabalho: trata-se de oferecer ao trabalhador uma remuneração justa pelo seu trabalho, para promover a sua motivação intrínseca (aumenta a sua autoconfiança) e extrínseca (pode valer-se da sua remuneração nas suas relações humanas em sociedade). O reconhecimento envolve a concessão de benefícios individuais.
O equilíbrio certo entre parte variável e fixa
A política de gestão posta em prática pelo DRH deve se compor entre remuneração variável e remuneração fixa. O estabelecimento de uma distinção entre parte variável coletiva e individual também é um dos fatores motivadores, desde que seja encontrado o equilíbrio certo.
- Os benefícios individuais ajudam a promover a motivação pessoal. As comissões, em particular, são um fator motivador para o trabalhador, a serem instituídas pelo empregador na definição de objetivos urgentes e importantes para aumentar a competitividade da empresa. Observa-se que a parcela individual deve ser alocada dentro de um determinado limite, de forma a não desmotivar os colaboradores que não têm acesso a ela. É importante preservar a justiça, para não criar frustrações …
- A concessão de bônus e bônus coletivos fortalece a motivação dos funcionários. Tenha o cuidado, no entanto, de definir as regras para a atribuição desta remuneração variável: se as condições para a sua obtenção forem demasiado flexíveis, por exemplo, os colaboradores tenderão a dar-lhe valor garantido, deixando de ser uma fonte de motivação.
- Aumentos com a antiguidade são um fator motivador. Os funcionários podem contar com previsíveis perspectivas de crescimento de salários fixos, um forte argumento para motivá-los a sempre fazer bem o seu trabalho e mantê-lo. Tenha o cuidado de calcular os valores corretamente como parte de uma previsão de médio prazo. A empresa deve manter recursos suficientes para poder configurar a remuneração variável quando se trata de motivar atores em uma emergência para um objetivo específico.
Preste atenção à relação fixo / variável. Você quer funcionários "caçadores de recompensas" ou aqueles preocupados com o satisfação do cliente ? Um equilíbrio difícil de encontrar. O fato é que os sistemas de bônus permitem um gerenciamento preciso. É fácil motivar os funcionários em objetivos específicos.
Motivação no trabalho: a remuneração não é mais suficiente
O bem-estar no trabalho, mas também o equilíbrio certo entre vida profissional e privada, estão agora no topo das preocupações - e em particular desde a chegada ao mercado da Geração Y. Embora a remuneração continue sendo um argumento de peso, outros elementos devem ser levados em consideração para motivar seus funcionários:
- Criar um ambiente de trabalho agradável, para melhorar a qualidade de vida no trabalho. Isso requer a instalação de equipamentos adequados, em particular.
- Preservar o espírito de equipe e a cultura corporativa, para um melhor ambiente de trabalho. A comunicação é essencial para isso.
- Dê espaço suficiente para o desenvolvimento pessoal de seus colaboradores. O teletrabalho, por exemplo, é uma medida a ser considerada.
- Capacite e capacite seus colaboradores: envolver sua equipe aumenta o interesse pelo trabalho.
Uma remuneração generosa não significa necessariamente um envolvimento duradouro e de longo prazo. Esta é uma armadilha a ser evitada, pelo menos uma facilidade aparente que não produz necessariamente os efeitos desejados. Para uma eficiência ideal, esta alavanca pode ser usada de forma inteligente e faz parte de uma política de remuneração global .
