Não, eu prometo, este artigo não é sobre Segurança. Fica uma pequena lembrança para relaxar o leitor que se reconheceria em algumas das situações que vamos discutir: http://dai.ly/xagbrv.
As qualificações e habilidades são suficientes para fazer de um candidato O candidato ideal para o trabalho?
A pergunta tem incomodado você desde que você respondeu a este anúncio dizendo a sua mãe: "Este trabalho está totalmente cozido, a descrição sou eu!" " Você ainda está esperando a resposta da sua carta de apresentação, aliás … Foi em 2011 …
Para quem está rindo, lembre-se daquele momento em que você chegou às finais de um processo de recrutamento. A empresa disse-lhe (assinale a quadrícula à direita) "preferíamos um perfil mais sénior / mais júnior / que já conhecesse o sector". Isso te irritou, não é?
A esta questão que coloca inevitavelmente as pessoas no centro do recrutamento, a resposta é: "depende". Reconheça que a situação é frustrante para o candidato, porque o resultado não depende realmente dele. Mas então, “depende” de quê? Da definição REAL da necessidade . Não vamos nos precipitar em repreender o recrutador, aquele traidor. Às vezes, por razões objetivas e subjetivas, uma empresa prioriza a contratação de um currículo em vez de uma pessoa. Ela ainda está errada? Eu adoraria dizer que sim, mas a realidade é que "depende".
Às vezes, em uma equipe, já existem muitos colaboradores que têm um determinado perfil. Você tem que encontrar um critério para diversificar (e, portanto, enriquecer a equipe). O diploma pode ser este.
Quando você culpa seu gerente por não confiar em você, provavelmente você está certo. Pois bem, alguns gestores ficam mais tranquilos com o fato de recrutarem um funcionário com a mesma formação que eles. É preferível que a empresa contrate um trabalhador que possa exprimir a sua autonomia à custa de uma certa consanguinidade ou devemos privilegiar uma diversidade teórica que é de facto intimidada por uma gestão que não ousa delegar?
Duas questões derivam diretamente das nossas questões: a do “candidato ideal” e a do processo de recrutamento.
Sejamos modestos: mesmo com o melhor headhunter do mercado, o "candidato ideal" é na maioria das vezes teórico e só às vezes se torna realidade . Mas, como qualquer empreendimento comercial, é importante ter uma estratégia. Neste caso, é primeiro desenhe o retrato do robô do "candidato ideal" . Muitas vezes, é usado por um ou mais stakeholders dentro da empresa, o que reduz a criatividade do recrutamento. Por outro lado, quanto mais os diferentes atores de recrutamento são capazes de incluir este micro-projeto no âmbito do meta-projeto corporativo, mais fácil é para eles ficarem isentos de uma definição estrita de cargo, para favorecer a dinâmica de uma pessoa e a convergência das trajetórias da empresa e do candidato. Isso passa um trabalho ao mesmo tempo simples e tedioso: expressar os desafios da empresa, mobilizar a visão, a estratégia resultante e a organização resultante, à qual o novo recrutado se juntará . Uma visão estritamente organizacional e que visa apenas preencher uma caixa terá poucas chances de levar a um recrutamento excepcional.
No processo de recrutamento, os erros são amplamente compartilhados . Em um mundo ideal, o recrutador deve se reunir com todos os candidatos. Apesar do ridículo de algumas candidaturas, uma vez que um candidato tenha tido tempo para expressar sua motivação, é - em teoria - que ele tem bons argumentos para defender os seus. No ano passado, um de meus clientes postou um anúncio para recrutar um júnior (0-3 anos de experiência). Em 10 dias, ele recebeu 250 inscrições. Supondo que haja 50 malucos, isso o deixa com 200 HP. Suponha que ele teve a coragem de levar ½ hora por candidato (o que é objetivamente curto em 95% dos casos), isso daria a ele 100 horas de entrevista, ou 2 a 3 semanas inteiras (dependendo de sua programação). Impensável! Você tem que selecionar bem, e escolher é se privar …
Detenhamo-nos por um momento na carta de apresentação, que poderia constituir uma solução alternativa relevante para resolver o problema. Honestamente, quando foi a última vez que você escreveu uma carta de apresentação de verdade? Ou seja, uma carta feita sob medida, não uma cópia do modelo de um amigo ou o legado de uma carta antiga para outro correio. Se você dedicar tempo a este documento, parabéns, você está em uma minoria (menos de 5%, talvez). Mas, infelizmente, não é mais útil porque os 95% restantes abusaram do exercício! Opção alternativa: você escreve uma pequena declaração de "motivação" no e-mail de apresentação. Idéia rica! Só que acaba de repetir o seu currículo: “atualmente em funções há 4 anos na Direcção de Direcção da Société Machin, patati patata…”.
Tudo isso para dizer isso o recrutador não é o único culpado . Mas, ao dizer isso, confesso que ele também é culpado.
Então, sim, acuso o recrutador, seja ele um intermediário, gerente de contratação ou "usuário final" (operacional) de se recusar a correr riscos na maioria das vezes.
Acuso o recrutador de não dar ouvidos ao candidato, dessa dupla escuta ativa com o cérebro e com o coração.
Acuso o recrutador de não dar atenção suficiente à trajetória pessoal do candidato, seu percurso de vida e suas aspirações.
Acuso o recrutador de colocar seus próprios medos acima dos melhores interesses da empresa.
Acuso também a empresa, como entidade, de travar no recrutamento de talentos através de processos, constrangimentos (remuneração, por exemplo), padronização de perfis.
Gostaria de submeter alguns líderes empresariais emblemáticos do nosso país (o primeiro nome que me vem à mente, não me perguntem por quê, é Xavier Niel) a um dos testes psicométricos que algumas empresas utilizam. Não tenho certeza se a conclusão agrada a todos os defensores de direitos humanos. E ainda … Observe que eu não me ofereci para dar testes psiquiátricos aos nossos líderes políticos …
Então, sim, muitas vezes, “excede”. Não podemos colocar pessoas em caixas. O clone ainda não existe para recrutamento. Lembro-me desses dois candidatos que tinham o mesmo nome e o mesmo sobrenome, formados na mesma turma da mesma escola de negócios e que iniciaram a carreira no mesmo banco (verdadeiro)! Mesmo eles ainda acabaram divergindo …
Precisamos ir além. É o excepcional que permite que as empresas cresçam, se desenvolvam, dêem um passo à frente, e não a média (que muitas vezes acaba sendo medíocre), o comum, o padrão. Até a sua essência é "super". Suponha que você seja o super-homem e a mulher de suas carreiras! Oriente seus interlocutores no entendimento de suas diferenças e apoie-os na projeção de suas qualidades dentro da empresa (e não de suas habilidades, que muitas vezes são confundidas, mesmo por candidatos em seus currículos).
Em última análise, é o encontro, o esmagamento, a magia do irracional que permite ultrapassar os constrangimentos, o peso dos hábitos e quebrar o bloqueio de um processo normalizado e muitas vezes não suficientemente antecipado em termos de “estratégia de recursos humanos”.
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