Você acha que está no topo como gerente, mas o que é realmente? Como sua equipe o vê? O seu estilo de gestão está realmente alinhado ao de seus funcionários? Que imagem você transmite aos seus diversos contatos (fornecedores, clientes, colegas, etc.)? Como você ainda pode melhorar sua maneira de fazer e / ou estar no trabalho?
Porque se o primeiro passo é dar feedback regular a seus funcionários sobre seus próprios sucessos - em particular por meio da entrevista anual, essa recíproca oferecida por feedback de 360 graus ou 360 ° dá a visão oposta e, em última instância, tende a retornar o sistema coerente.
O princípio: o gerente avaliado
A ideia dessa avaliação reversa, importada dos Estados Unidos para a França na década de 1990, é um verdadeiro avanço para a melhoria do desempenho gerencial. De fato, permite uma visão geral relativamente objetiva de suas habilidades gerenciais em geral.
Ela diz respeito principalmente a gestores e executivos de empresas. Por um lado, porque estes perfis estão em contacto com muitos e diversos interlocutores e porque as competências humanas - soft-skills - são essenciais no seu quotidiano; por outro lado, pelo facto de os custos inerentes à instalação de tal dispositivo serem relativamente elevados.
Concretamente, o gestor é avaliado não só pelos seus colaboradores próximos, mas também pelos seus pares, pelos seus superiores hierárquicos, fornecedores, clientes e diversos outros actores com os quais se relaciona no âmbito da sua missão.
Os elementos avaliados durante essa sessão são definidos de forma personalizada., dependendo da cultura da empresa, do setor de atividade, do número de avaliadores, do cargo, dos desafios da avaliação, etc. Geralmente, o gerente é apreciado em:
- suas habilidades gerenciais : gestão adaptada, justa e equitativa, gestão de mudanças e / ou conflitos, comunicação eficaz, facilidade de união, envolvendo e capacitando suas equipes, premiando e reconhecendo as competências de seus colaboradores, etc.
- a gestão da sua atividade : tomada de decisão, antecipação de dificuldades, delegação, compreensão dos desafios e objetivos estratégicos dos projetos e da empresa como um todo, etc.
- o comportamento dele : capacidade de expressar emoções e sentimentos, qualidade das relações com os outros, flexibilidade, disponibilidade, comunicação oral, alinhamento com os valores da empresa e com os próprios valores, etc.
- as habilidades dele : liderança, dar um passo atrás, capacidade de influenciar e convencer, senso criativo e facilidade de inovar, etc.
Benefícios da avaliação 360 graus
Este método informa o gestor avaliado quanto à percepção de sua postura que os integrantes de sua comitiva profissional têm. Como os avaliadores vêm de diversas origens, a avaliação é relativamente confiável e objetiva. É, portanto, mais um método de desenvolvimento pessoal do que uma avaliação no sentido estrito do termo.
As vantagens de uma avaliação 360 ° são inúmeras:
- várias opiniões sobre diferentes questões, olhares cruzados que permitem que você tenha um ponto relativamente objetivo de sua postura e corrigir sua trajetória;
- uma quadro de referência concreto para um melhor autoconhecimento oferecendo caminhos para um ótimo desenvolvimento pessoal;
- definir um plano de ação ideal após a apresentação dos resultados : confirmar - ou não - certas necessidades de treinamento e / ou coaching ou, pelo contrário, trazer à luz certas "lacunas" ou mesmo trazer novos talentos;
- ao contrário da entrevista anual, não pessoalmente, mas questionários preenchidos anonimamente, que remove quaisquer tensões e / ou outros ciúmes ou acerto de contas entre colegas.
As Dolomitas com as suas 2 facetas opostas mas complementares: as paredes vertiginosas (Cimon della Pala, Cima della Madonna) vs a horizontalidade do planalto do Pale.
Limites de feedback 360 °
Embora ofereça uma perspectiva mais ampla sobre as competências e habilidades da pessoa avaliada, esta abordagem tem certas limitações:
- requer o disponibilidade durante um curto mas relativamente simultâneo período de tempo dos diferentes avaliadores.
- requer o respeito pela objetividade, confidencialidade, benevolência e espírito construtivo de cada um dos avaliadores. O objetivo não é desestabilizar o avaliado, mas sim presentá-lo com alavancas que lhe permitam evoluir e aperfeiçoar sua postura de gestor ou líder. Também não se trata de fazer um retrato ideal de um estimado de quem se é próximo. Dessa forma, as avaliações às vezes podem ser - conscientemente ou não - tendenciosas. Daí a importância crucial da escolha dos avaliadores.
- nem todos não me sinto confortável com críticas. Algumas pessoas têm dificuldade em aceitar questionamentos e serem julgados.
Implementação do processo
Este método exige seriedade e rigor e não tolera qualquer improvisação. Desde o questionário de autoavaliação ao dos stakeholders, passando pela organização concreta do processo, tudo deve ser devidamente elaborado de forma a tornar o processo construtivo.
As diferentes fases de implementação:
- preparação : desenvolvimento detalhado dos vários itens do questionário e escolha criteriosa dos avaliadores. A grelha de avaliação composta por 50 a 100 questões será definida de acordo com o objetivo final da avaliação e os desafios desta. A confidencialidade dos resultados também será definida (resultados comunicados apenas ao avaliado, ou também à sua hierarquia e / ou DRH).
- comunicação - pretende-se aqui apresentar o método a todos os intervenientes no processo, nomeadamente o enquadramento em que se realiza esta avaliação, o anonimato das respostas, a objectividade e a confidencialidade a respeitar; especificar as datas, nomeadamente o prazo para a devolução dos questionários por avaliadores que não o avaliado.
- Avaliação - realizado em 2 etapas, na maioria das vezes por meio de software dedicado, geralmente leva apenas uma hora
- autoavaliação: a pessoa que está sendo avaliada preenche uma grade de autoavaliação para posteriormente comparar seus sentimentos com os de sua comitiva,
- pelos vários avaliadores nomeados: cada um dos avaliadores preenche uma grelha semelhante à preenchida pelo avaliador.
- restituição de resultados e debriefing: o objetivo é trazer à tona tanto os pontos positivos quanto os que devem ser melhorados, conscientizando o avaliador sobre seus pontos fortes e fracos, tudo isso levando a um plano de ação muito concreto.
Uma avaliação de 360 graus pode ser perigosa de configurar. Não hesite em ser apoiado neste processo por pessoas qualificadas familiarizadas com este método (consultores, coaches, empresas de RH, etc.)
