Para começar, gostaria de especificar que o contexto da minha reflexão é o das corporações de "alta tecnologia", globais e americanas (Fortune500). É nesse contexto que evoluí nos últimos 15 anos como um "líder de pessoas" ou gerente.
Além disso, não ofereço um "manual" ou uma solução "pronta para usar". Minha modesta ambição é simplesmente compartilhar minha experiência, uma prática, bem como essas perguntas que me fiz ou ainda me faço.
Algumas definições importantes
Rapidamente, vamos esclarecer um pouco o problema.
- A relação entre "Gestão e alto potencial" não é idêntica à que existe entre "gestão e ruptura" ou "gestão e criatividade". São coisas muito diferentes.
- Além disso, preste atenção a não confunda "alto potencial" e "alto desempenho". Essa confusão é muito comum. Não apenas na cabeça das pessoas, mas também nas estratégias corporativas em torno das condições de promoção interna. Essa confusão pode ser desastrosa e custar caro à organização. Por exemplo, pode levar a difícil identificação de talentos, alta rotatividade, baixa taxa de satisfação do funcionário, impacto no moral, etc.
- Um exemplo clássico? Promova um excelente vendedor (alto desempenho) para a posição de gerente de vendas sem ter estabelecido rigorosamente se ele / ela também tem um alto potencial. Esse funcionário provavelmente se destaca no cumprimento de suas metas de vendas mensais (função de contribuidor individual), MAS ele ou ela pode ter enorme dificuldade em gerenciar uma equipe de vendedores juniores (função de gerente de pessoas e talentos). As 2 funções não têm nada em comum. Muitas empresas caem na armadilha de não ter uma avaliação adequada em vigor, que distingue claramente o alto potencial do alto desempenho.
- Vamos ser claros: Desempenho e Potencial não são mutuamente exclusivos. Todo mundo tem uma combinação dos dois.
- É essencial para uma empresa ter as ferramentas disponíveis para distinguir e avaliar o desempenho e o potencial separadamente. Isso tem um impacto de longo prazo para qualquer negócio. Existe uma estreita ligação entre a estratégia de uma empresa para identificar e promover seus HP (gestores e funcionários) e sua posição em relação aos concorrentes. É simplesmente uma questão de sobrevivência.
- O que é um funcionário de alto potencial? Simplesmente um funcionário que foi identificado como tendo esse potencial, essa habilidade, mas também essa aspiração (esse desejo) de estar em uma posição de liderança. Muitas vezes, esses colaboradores são apoiados através de um plano de carreira e este, como parte de um “plano de sucessão”. Esses funcionários da HP são chamados de HiPos.
- As empresas com melhor desempenho diferenciam a avaliação de desempenho da avaliação de potencial. Uma ferramenta frequentemente encontrada neste último e que utilizo há 15 anos nas várias empresas para as quais gerenciei funcionários. A ferramenta é uma grade bidimensional, como a seguinte:
Grade para uma avaliação de alto potencial
| Alta performance | Supera frequentemente as expectativas | Define o nível de excelência na função |
| Falta de habilidades ou habilidades para ter sucesso em alto nível | candidato a papel de liderança | |
| Baixa performance | Aptidão pobre ou inexistente | Aptidão acima da média |
| Desempenho ruim ou insatisfatório | Desempenho inconsistente | |
| Baixo potencial | Alto potencial |
Essa matriz permite que a gestão articule de forma objetiva alto desempenho e alto potencial. Um não anda sem o outro dentro de uma empresa. É mais fácil melhorar o baixo desempenho do que o baixo potencial. O processo de avaliação é feito em 4 etapas: identificar, desenvolver, fazer a transição e gerenciar.
Os 5 traços comuns a alto potencial
Alguns indivíduos atingiram seu potencial e estão confortáveis com o nível em que se encontram. Isso não significa que sejam medíocres, mas simplesmente que seu papel na empresa e sua ambição convergem. Outros, muito egocêntricos, podem estar convencidos de que têm um potencial ilimitado e, portanto, recusar-se a ver que alcançaram claramente seus limites.
Como definir que um funcionário é um alto potencial? Eu recomendaria considerar as 5 características a seguir:
- 1 - Esses funcionários conhece bem o seu negócio. Seus HP são aqueles que têm experiência real, mas estão sempre aprendendo. Seu conhecimento pode ser técnico ou institucional, mas em ambos os casos, é de grande valor para a organização. Mais importante ainda, eles demonstram conhecimento real da sua atividade ou do seu setor profissional. Seus conhecimentos estão adequados ou alinhados aos objetivos de sua empresa.
- 2 - A HP tem o respeito pelos outros. É importante que não apenas seus colegas diretos, mas também todos os outros colaboradores dentro da empresa, apreciem o quanto seu HP tem conhecimento real e experiência real. Não é suficiente para a alta administração reconhecer isso. Todo mundo tem que fazer. Esse trabalho de informar e reconhecer os grandes potenciais é responsabilidade do gestor direto.
- 3 - Os grandes potenciais são geralmente ambicioso. Não focado apenas em sua carreira profissional. Eles são geralmente ambiciosos. A administração pode avaliar isso por meio de seu compromisso profissional. Leve em consideração sua exigência de responsabilidade, seu desejo de sucesso, de expandir seus conhecimentos, mas também sua real necessidade de reconhecimento.
- 4 - Potenciais elevados trabalhar bem com os outros. Nem é preciso dizer que seus líderes de amanhã devem ser ambiciosos e apoiados. No entanto, é fundamental que sejam capazes de estabelecer vínculos e relações profissionais com outras pessoas. Essa atitude vai além da mera polidez ou respeito pelos outros. É obvio. Além disso, devem ser pragmáticos, táticos, estratégicos para poderem tomar as melhores decisões. É possível que "solitários" sejam criativos e ambiciosos. No entanto, essas personalidades são líderes muito ruins. Não nos esqueçamos, Haut Potentiel aqui é entendido dentro da estrutura definida de uma empresa. Não se trata de gênio, mas de liderança.
- 5 - A HP tem coragem. Isso pode parecer surpreendente, mas não é muito. A nova geração de líderes deve entender - e isso muito rapidamente - que qualquer nível de pesquisa realizada, qualquer nível de análise de custos e benefícios, qualquer que seja o número de análises. No mercado, eles farão, no final do dia, eles sempre terão que tomar decisões em um mundo incerto. As informações disponíveis serão sempre mínimas em comparação com as informações que desejamos obter. Apesar disso, temos que decidir. Entenda que é preciso coragem. Os Altos Potenciais entenderam isso e estão lidando com esse risco.
Todos os potenciais altos têm essas 5 características em comum.
