Uma crise de fé?
Na França, 8 em cada 10 empresas o implementaram (Nota CAS * 2011)
85% dos gerentes consideram esta reunião útil por seu impacto sobre os funcionários . (Pesquisa do Journal du Management **)
e os colaboradores são exigentes, comprometidos em garantir que sua contribuição e seus talentos sejam devidamente reconhecidos.
Poder-se-ia então acreditar na unanimidade em torno dos benefícios desta ferramenta que permite à gestão geral objetivar o desempenho da empresa e estabelecer metas, o DRH tomar decisões de política de RH e remuneração e os gestores participarem do desenvolvimento das competências dos suas equipes.
No entanto, a realidade parece confusa . Para uma parte, certamente mínima das empresas, a entrevista anual não seria percebida como um elo entre as equipes. Pior ainda, teria, em certos contextos, o efeito contrário, gerando um grande sentimento de desconfiança.
As pesquisas, uma vez cruzadas, são surpreendentes. Na verdade, o que entender quando lemos isso:
- - 46% dos colaboradores acreditam, após entrevista de avaliação, que o valor da sua contribuição para o trabalho não é reconhecido (nota de análise CAS 2011 *).
- - 30% das entrevistas de avaliação levam a uma queda significativa no desempenho do funcionário (estudo do Prof. Kugler e Denisi *)
- - no entanto, 91% dos gestores acreditam, durante as entrevistas, para encorajar e mostrar sinais de reconhecimento (pesquisa IAE Lyon 2010 *)
Realidade desanimadora para os gestores, que, apesar de si mesmos, personificam todas as expectativas e esperanças dos colaboradores no momento da entrevista. Eles sabem disso bem, pois 58% temem desmotivar ao abordar os pontos negativos e 36% lutam para criar um clima de confiança (pesquisa do Journal du Management).
Lidando com o ceticismo: o desafio do gerente de entrevistas
Nessas empresas onde, aos poucos, todos perdem a fé nos benefícios de uma entrevista de avaliação construtiva, os gestores são tentados a considerar esse exercício como "uma pura ferramenta de RH" porque sentem que não têm margem de manobra. O que permanece verdadeiro em certos pontos, como por exemplo …
- o questionamento do próprio princípio de avaliação pelos cientistas - psiquiatras e sociólogos, incluindo o famoso Christophe Dejours. Para eles, a avaliação é fonte de dificuldades teóricas e técnicas que não foram resolvidas. Na verdade, é uma fonte de sofrimento. Propostas apoiadas pelo CAS *: “o próprio princípio da avaliação do desempenho individual promoveria um clima de competição entre os empregados, […] que poderia chegar a prejudicar seu equilíbrio mental. […] Principalmente quando é utilizado para observar e classificar os funcionários, com cargos e condições de trabalho semelhantes, posicionando-os em uma escala de desempenho ”.
- o uso de suportes de manutenção às vezes complexos , volumoso a ponto de ser amparado por instruções de uso, exigindo demorado preparo e a temida xícara (apenas 61% dos gestores passam mais de 30 minutos ali (Journal du Management).
- a revisão dos critérios quantitativos impostos , muitos, que raramente são unânimes, alegando que nem sempre medem a realidade de uma vida cotidiana de forma mais sutil do que uma equação matemática.
- ambigüidade às vezes em torno de critérios comportamentais questionáveis a ponto de ter levado grandes grupos a serem processados por seus CHST ou representantes sindicais. Com por exemplo: “mostra desejo e paixão por resultados, mostra carinho e empatia nas relações, age com coragem”. O CAS * denuncia esses desvios em que a fronteira entre comportamento e personalidade é muito tênue e, de fato, torna o critério inadequado além de ser perigoso para a saúde mental.
- falta de transparência sobre o uso e operação de manutenção s, denunciado pela ANACT (2012). A falta de entendimento sobre o resultado da entrevista alimenta rumores e desilusões: rumores de cotas classificando os funcionários por categorias para limitar carreiras ou aumentos, por exemplo. Desilusão também "enfim, nunca consigo o treino que quero, já o pedi 3 vezes".
- o contexto de negócios: a organização estrutural, eventos atuais, hábitos de comunicação e um ambiente geral podem ser fatores de estresse que afetam a percepção do funcionário.
Tantos pontos conjunturais com os quais o gestor deve lidar em uma entrevista, diante de um funcionário em demanda, mas cético ou mesmo "em guarda"; tanto ele considera que esta entrevista pode parecer um helicóptero e seu resultado para uma injustiça.
Qual postura então para o gerente?
Tranquilize seu funcionário, querendo reabilitar as virtudes da manutenção? Ele correria o risco de se exaurir …
Promete "o impossível"? "Verei o que posso fazer" ? Ele corre o risco de acabar não recebendo da própria hierarquia ou do RH, acentuando ainda mais a decepção do funcionário.
Desistir finalmente, conduzindo a entrevista "pelo princípio"? Em seguida, confirma a ideia do funcionário de que ele é pouco valorizado.
Um ato de gestão, mesmo diante da incerteza.
Portanto, se o próprio sistema, o processo de entrevista de avaliação forem criticados, isso não é inevitável para o gestor. Ele pode fazer algo útil com isso, concentrando-se em dar ao funcionário o que ele espera: reconhecimento de indivíduo para indivíduo.
Reconhecimento, claro, de seus talentos e habilidades, mas também indo além do que as caixas geralmente não medem: os esforços feitos para atingir um objetivo, os "truques" empregados para contornar uma dificuldade, os fracassos vividos e suas lições. ..
Em seguida, aproxime-se do campo mais sutil e íntimo de sua percepção do cargo, de sua contribuição, concordando em discutir com ele medos, dúvidas, motivos de insatisfação e satisfação.
Aproveite para fazer um desvio em direção à sua visão do trabalho, do mundo e do significado que ele finalmente dá à sua vida profissional.
Explorar com ele o que o motiva, e se nada o motiva, o que o levará a manter sua posição adequadamente. E apenas se comprometa com o que está ao seu alcance.
Irrealista, você dirá?
Possível que o funcionário saia da entrevista tão desconfiado do sistema. No entanto, a sinceridade e a honestidade intelectual de um gerente podem se tornar uma fonte de confiança digna de nota. Como motivo, para os colaboradores mais céticos, saber "para que se trabalha". E isso seria um ato de gestão: mesmo em meio a uma tempestade, preservando a qualidade do relacionamento com seu funcionário.
Fontes
http://iae.univ-lyon3.fr/la-recherche-al-iae-lyon/centre-de-recherche-magellan/groupe-ressources-humaines/enquete-rh-evaluation-du-personnel-l- Entretien- individual-year-486448.kjsp? RH = 1283255657261
http://www.lemonde.fr/culture/article/2013/03/14/l- entreprise-machine-a-Evaluations_1847945_3246.html
http://www.journaldunet.com/management/diaporama/enquete-evaluation/frequence.shtml
Sobre o autor
não 
Catherine BARBON
Cofundador da Excamino SAS desde 1999.
Cofundador / Diretor Geral da Gymnase du Management desde 2010 (uma marca da Excamino SAS)
Palestrante desde 2001
* Universidade de Paris-Dauphine
* Panthéon Sorbonne - IAE de Paris
* Escola de Doutorado da Escola Normal Superior de Cachan
* Escola de Doutorado da Universidade de Paris X Nanterre
Seu site profissional: http://www.gymnasedumanagement.com/
