Claro (embora?) Nós não alugamos máquinas - o que seria útil, vamos enfrentá-lo, teríamos especificações, taxas de erro, duração da bateria, etc. Selecionamos humanos: o recrutamento é um pouco uma aposta.
Diante de um candidato, o recrutador faz previsões, ele vê o futuro do passado .
Por exemplo, se o candidato foi para uma determinada escola, o recrutador sabe que existe uma chance de ele ter essa ou aquela qualidade porque todos os candidatos daquela escola que o recrutador conheceu eram assim. Em sua opinião, a escola A é melhor do que a B, então um candidato da escola A é melhor do que um candidato da escola B. O método é prático, mas apresenta um primeiro viés cognitivo, o do preconceito. Este viés pode ser combinado com um segundo, o viés de confirmação de hipótese. A partir do momento em que o recrutador leu o nome da escola A no currículo, ele filtra as informações que recebe do candidato, para que confirmem a sua visão da Escola A ( candidatos tecnicamente brilhantes, criativos e muito comprometidos, por exemplo). Mesmo que, por outro lado, o referido candidato esteja fora da escola há mais de quinze anos.
Claro, alguns recrutadores estão cientes dos vieses cognitivos e tomam cuidado para não cair nessas armadilhas. Milho temos a capacidade de deixar de lado, sob comando, nossas crenças e projeções? Eles são tão parte de nós que ficamos cegos para eles, e essa parte de nosso sistema de pensamento é tão rápida que levaria quadros congelados para detectar atalhos e questioná-los.
O humano no recrutamento está, portanto, em ambos os lados da mesa . Sabemos disso, e nossa necessidade de fazer a escolha certa, de garantir um resultado, nos leva a querer medir para objetivar. Contamos com testes psicométricos, que nos dizem apenas uma coisa (se é que são verdadeiros): a priori-no-papel o candidato tem tal e tal perfil psicológico, ele é azul, introvertido e diretivo na gestão. Sim, mas isso não nos diz nada sobre como esse potencial se comportará em uma situação. O que esse Talento cuidadosamente escolhido vai dar, em uma determinada equipe e contexto, não podemos prever. E isso, principalmente porque o ambiente operacional no qual vamos imergir o candidato recém-recrutado está mudando cada vez mais rapidamente! Estamos longe das “condições normais de temperatura e pressão” da física de laboratório. Além disso, aqui e ali vemos lacunas significativas entre nossas expectativas e a realidade: um talento não consegue se integrar conforme o esperado, um candidato menos promissor faz maravilhas ao assumir o cargo.
Finalmente, como poderia um humano (falível) recrutar um humano (imprevisível) e então mergulhá-lo em um ambiente em constante mudança, ele poderia prever qualquer coisa do resto da história?
Talvez É aceitar a incerteza e confiar menos nas qualidades iniciais do candidato do que na sua integração e apoio uma vez no cargo? . Algumas organizações aderiram, estão concentrando seus esforços no processo de integração e no desenvolvimento de talentos. Visto por este prisma, o recrutamento é menos decisivo, porque não há mais sementes boas nem más, apenas viveiros mais ou menos férteis e jardineiros mais ou menos atentos.
Sobre o autor
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Karine AUBRY
Autor do blog Kolibri Coaching
Coach certificado
Membro da AEC-EMCC - European Coaching Association
Formado na French Coaching School, torne-se coach após 15 anos de experiência em consultoria, gestão de projetos e equipes de TI, comunicação e marketing. Apoio de líderes e gestores, em particular em suas habilidades interpessoais, sua liderança, sua postura e habilidades interpessoais.
Blog: http://www.kolibricoaching.com/
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